Organisationskultur

[engl. organizational culture], syn. Unternehmenskultur, [AO, WIR], ist ein Oberbegriff für die Gesamtheit der gemeinsamen Grundannahmen, Werte und Normen (Normen, soziale) der Mitglieder einer Organisation. Im Unterschied zum Organisationsklima stehen hier nicht die in der Organisation geteilten Wahrnehmungen, Beschreibungen und Bewertungen der Bedingungen und Merkmale der Organisation im Vordergrund, sondern die bewussten und unbewussten Werte der Organisation (Nerdinger 2019). Schein (1990) versteht unter Organisationskultur «ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung externer Anpassung und interner Integration gelernt hat, das sich bewährt hat und somit bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emot. korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird». Schein (2004) unterscheidet drei untereinander anhängige Ebenen. (1) Grundprämissen (unbewusste, selbstverständliche Anschauungen, Wahrnehmungen, Gedanken und Gefühle als Ausgangspunkte für Werte und Handlungen), (2) bekundete Werte (angegebene Strategien, Ziele, Philosophie der Organisation) und (3) Artefakte (in der Organisation gestaltete sichtbare Strukturen und Prozesse; leicht zu beobachten, aber schwer zu entschlüsseln). Der Begriff Organisationskultur wird als Metapher für ein theoret. Verständnis von Organisationen verwendet, wonach Traditionen, Werte und Normen von entscheidender Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens sind. Erforderlich ist danach eine große Übereinstimmung der Organisationsmitglieder auf allen drei Ebenen der Organisationskultur und flexible Anpassungsfähigkeit an Veränderungen in der Umgebung (organisationale Veränderung). Die Organisationskultur wird von den Gründern der Organisation geprägt und durch Rekrutierung konformer Mitglieder und berufliche Sozialisation weitergegeben (Personalauswahl). Zur Charakterisierung des Organisationskultur können Sprüche gesammelt werden, die von den Mitarbeiter über die Organisation informell erzählt werden. Inwieweit Aussagen zur Beschreibung der Werte und  Regeln für die Organisationskultur zutreffen, kann auch per Fragebogen von den Mitarbeiter eingeschätzt werden. Zwei bipolare Kulturdimensionen nach neueren Erkenntnissen  sind (vgl. Nerdinger, 2019):  (1) Flexibilität versus Stabilität der Organisation und (2) bevorzugte Ausrichtung nach innen (Mitarbeiter, Prozesse, Regelm etc.) oder nach außen (Umwelt, Kunden und Markt). Die vier Pole sind keine konkurrierenden Werte. In sehr produktiven Organisationen werden sie gleichzeitig realisiert und wirken zusammen.