Persönlichkeitstests, objektive
[engl. objective personality tests; lat. obiectum das [dem Verstand] Vorgesetzte], [DIA, PER], objektive Persönlichkeitstests gehen primär auf R. B. Cattell zurück und versuchen, persönliche Stilmerkmale aus dem beobachtbaren Verhalten bei best. (Leistungs-)Anforderungen zu erschließen. Ungeachtet der ursprünglichen Ansätze verfolgen sie als ein eigenes Genre psychol.-diagn. Verfahren bzw. als eine bes. psychol. «Technologie» heute primär den Zweck, herkömmlichen Persönlichkeitsfragebogen v. a. für die Personalauswahl eine Alternative gegenüberzustellen. Begründet ist dieses Bestreben durch die extreme Verfälschbarkeit (Gütekriterien) von Persönlichkeitsfragebogen (Ones et al., 2006), begleitet durch deren geringe Akzeptanz bei Bewerbern fürs mittlere und gehobene Management. Das Konzept besteht dabei darin, anstatt typischer Verhaltens- und Erlebensweisen einer Person zu erfragen, typische Verhalten mittels Tests zu erfassen. Kubinger (2006b, 50) hat dementspr. dafür den Begriff experimentalpsychol. Verhaltensdiagnostik eingeführt und wie folgt def.: «Die experimentalpsychol. Verhaltensdiagnostik als eine (psychol.) Technologie bezieht sich auf Verfahren, die aus dem beobachtbaren Verhalten bei exp. variierten Leistungsanforderungen persönliche Stilmerkmale erschließen, wobei die Registrierung der Art und Weise der Problembearbeitung der Computer übernimmt.»
Objektive Persönlichkeitstests waren ursprünglich so angelegt, dass sie der Testperson jew. suggerierten, sie würden etwas ganz Best. messen (Messen), während die Messintention tatsächlich eine völlig andere war. Oftmals wurden sie gerade dadurch charakterisiert, dass sie keine Augenschein-Validität haben sollten. Neuerdings beschränken sie sich darauf, dass sie die Testperson zwar exp. manipulieren, d. h. absichtlich und gezielt Stress, Frustration und dgl. provozieren, aber eben nicht die Messintention verheimlichen – i. S. ökologischer Validität streben sie durchaus Transparenz in Bezug auf die Erfassung von «Arbeitshaltungen» (von leistungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften; Persönlichkeitsmerkmal) an. Allerdings bleibt das Messprinzip für die Testperson weitgehend undurchschaubar, nämlich die bes. Verrechnungsvorschriften, wie genau die einzelnen Testleistungen bzw. -reaktionen auf die gegebenen Aufgabenstellungen zu numerischen (oder kategorialen; Kategorisierung) Testwerten verrechnet werden. Dennoch ist bei der Anwendung solcher Verfahren deren Zumutbarkeit grundsätzlich daran zu messen, ob der aus ihrer Anwendung resultierende Nutzen in angemessener Relation zur provozierten Belastung der Testperson steht.
Ein objektiver Persönlichkeitstests kann also konzeptgeleitet und des Öfteren auch empir. belegt (Kubinger, 2009a) eine geringe Verfälschbarkeit hinsichtlich faking good attestiert werden. Allerdings entbehren sie teilweise (noch) überzeugender Validitätsnachweise. Außerdem ist die Bestimmung ihrer Messgenauigkeit oft unbefriedigend, weil (a) die Testkennwerte nicht immer itembasiert konzipiert (Testkonstruktion) sind und daher weder Modelle der Item-Response-Theorie (IRT) zum Tragen kommen (Kubinger & Draxler, 2006b) noch Berechnungsformeln zur inneren Konsistenz laut Klassischer Testtheorie und (b) Wiederholungsreliabilitäten (Reliabilität) infolge von erfolgten Aha-Erlebnissen während der Testbearbeitung grundsätzlich nicht aussagekräftig sind.
Bekannt ist vor allem die Testbatterie Arbeitshaltungen (Kubinger & Ebenhöh, 1996/2002). Der exp. Charakter ergibt sich z. B. für einen ihrer Untertests dadurch, dass das Leistungsverhalten einer Testperson in Abhängigkeit von systematisch fingierten Rückmeldungen über mehrere Etappen hinweg verfolgt wird; so soll u. a. Frustrationstoleranz gemessen werden. objektiver Test, klassische Verfahren.