Arbeitsgestaltung

[engl. job design], [AO], in der Arbeitswissenschaft sowie der Arbeits- und Organisationspsychologie Oberbegriff für die systematische Gestaltung oder Veränderung der Arbeitsaufgaben, Arbeitstätigkeiten und ihrer Organisation sowie der Arbeitsbedingungen. 

Zur Analyse und Bewertung von Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten werden Verfahren der Aufgabenanalyse, Arbeitsanalyse sowie Tätigkeitsanalyse verwendet (Hamborg & Schaper, 2018). Als grundlegende Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung in der Arbeitswiss. werden fünf Ebenen unterschieden (Luczak & Volpert, 1997): (1) Schädigungslosigkeit und Erträglichkeit der Arbeit (physiol.-ökologische Ebene), (2) Ausführbarkeit der Arbeit (Ebene der Operationen mit Werkzeugen und an Maschinen), (3) Zumutbarkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Handlungs- und Tätigkeitsspielraum der Arbeit (Gestaltung der Arbeitsaufgaben und -umgebungen), (4) Zufriedenheit der Arbeitenden, Persönlichkeitsförderlichkeit der Arbeit (Netzwerk produktiver Funktionen) und (5) Sozialverträglichkeit der Arbeit, Beteiligung der Arbeitenden an der Gestaltung (kooperative Organisation der Produktion oder Dienstleistung).

In der arbeits- und organisationspsychol. Fachliteratur werden oft als wichtige Kriterien Merkmale der Arbeitsgestaltung genannt: (1) Komplexität und Chancen in der Arbeit, eigene Fähigkeiten anzuwenden oder bzw. und zu lernen, (2) Variabilität, Abwechslungsreichtum und Neuigkeit, (3) Autonomie oder Handlungsspielraum, (4) Möglichkeiten der sozialen Interaktion und Kooperation, (5) angemessenes Feedback (Feedback, Formulierung von), (6) Sozialprestige der Tätigkeit und schließlich (7) Ganzheitlichkeit und Bedeutung der Arbeitstätigkeit. Wie Warr (1987) hierzu feststellt, ist bei best. Merkmalen nur im unteren bis mittleren Bereich eine Verbesserung der psych. Gesundheit (Gesundheit, berufliche Bedingungen) zu erwarten. Zu hohe Werte (insbes. bei den Merkmalsbereichen 1, 2 und 3) können bei unzureichender Qualifikation auch beeinträchtigend wirken (zu Auswirkungen von psychischen Belastungen und Arbeitsstress s. Stress am Arbeitsplatz).

Die Arbeitsgestaltung dient aus betrieblicher Sicht die Verbesserung der Effizienz, z. B. durch Verringerung der Kosten. Mit Blick auf die Mitarbeiter sind ihre Ziele nicht nur Vermeidung von Krankheit und Förderung psych. Gesundheit (vgl. die Ebenen 1 bis 3 der arbeitswiss. Kriterien und Betriebliches Gesundheitsmanagement), sondern auch Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sowie Förderung der beruflichen Qualifizierung in der Arbeitstätigkeit (s. auch berufliche Sozialisation). Nach Längsschnittuntersuchungen wird angenommen, dass höhere Arbeitskomplexität allg. zur Entwicklung intellektueller Fähigkeiten beiträgt (berufliche Kompetenzentwicklung). Als Ideal wird von mehreren Autoren die Arbeitsgestaltung nach dem Konzept «vollständige Aufgaben» oder «vollständige Tätigkeiten» (Hacker, 2005, Ulich, 2011) angesehen. Vollständige Tätigkeiten zeichnen sich dadurch aus, dass die Arbeitenden bei der Festlegung ihrer Aufgaben in allen Phasen von der Zielsetzung und Entscheidung, Auswahl der Arbeitsmittel und Planung, Durchführung und Kontrolle, einschl. der Zusammenarbeit und Kooperation aktiv beteiligt sind.

Auch nach einer digitalen Transformation automatisierte Arbeitsplätze sollen die Tätigkeiten der Beschäftigten nach den wiedergegebenen Humankriterien gestaltet werden (differenzielle Arbeitsgestaltung, Technologie; Greif, 2017).

Nach Ulich (2011) können nach dem Zeitpunkt der Veränderung und dem Veränderungsbereich versch. Arten der Arbeitsgestaltung unterschieden werden: (1) korrektive Arbeitsgestaltung (nachträgliche Korrektur erkannter Mängel), (2) präventive Arbeitsgestaltung (vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen und psychosozialer Beeinträchtigungen) und (3) prospektive Arbeitsgestaltung (Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung). Nach dem Prinzip der differenziellen Arbeitsgestaltung sollen die Arbeitenden zw. versch. Arbeitsstrukturen wählen können, damit ihre unterschiedlichen Interessen, Gewohnheiten und Qualifikationen zum Tragen kommen. Ideal wären Arbeitstätigkeiten, die indiv. gestaltet sind und flexibel veränderbar bleiben.