Arbeitsleistung

[engl. work performance], [AO], als Thema der Arbeits- und Organisationsps. bezieht sich Arbeitsleistung nicht nur auf die pro Zeiteinheit verrichtete Arbeit (Leistung, Effizienz), sondern auch auf die Frage, welche Bedeutung die Arbeitsleistung im organisationalen Kontext hat, wie sie analysiert und durch welche Kriterien die Arbeitsleistung von einzelnen Mitarbeitern oder Arbeitsgruppen erfasst werden können (Landy & Conte, 2007). In der Arbeits- und Organisationsps. interessieren Arbeitsleistungen v. a. als Handlungen, die für organisationale Ziele von Bedeutung sind. Klassische einfache Kriterien zur Messung von Arbeitsleistung sind Anzahl der erstellten Leistungen, Zeit für die Erstellung oder der beim Verkauf für die Leistungen erzielte Geldwert. Da die genannten Kriterien aber oft durch die Technologie und Ausstattung, Ausbildung oder die aktuellen Marktbedingungen vorbestimmt werden, sind sie als Kriterien für die Beurteilung von Mitarbeitern selten verwertbar. Bei der Konstruktion von geeigneten Messkriterien ist es streng genommen erforderlich, eine empirisch prüfbare kontextbezogene Kriterientheorie darüber zu entwickeln, ob und inwieweit die einzelnen Kriterien von indiv. Mitarbeitern oder Gruppen beeinflusst werden können. Zur Überprüfung der Theorie wären empirische Voranalysen zu fordern. Katz und Kahn (1978) haben bereits darauf hingewiesen, dass als Leistungen von den Mitarbeitern nicht nur erwartet wird, dass sie verlässliche Leistungen zeigen und die vorgegebenen quant. und qual. Leistungserwartungen erfüllen oder übertreffen, sondern zusätzlich innovative und spontane Leistungen erbringen, die über die Rollenerwartungen hinausgehen (spontane Kooperation mit Kollegen, präventive Handlungen, um Risiken für die Organisation zu vermindern, kreative Verbesserungen einbringen usw.). Smith et al. (1983) bez. Arbeitsleistungen, die über die Erwartungen hinausgehen, sich mit der Organisation identifizieren und eigenverantwortlich hohe Leistungen einbringen und anderen helfen als Organizational Citizenship Behavior (OCB). Ihr Fragebogen dazu hat viele Untersuchungen über förderliche Voraussetzungen und pos. Konsequenzen von OCB angeregt. Frese et al. (2007) betonen die Bedeutung der Eigeninitiative und heben hervor, dass Arbeitsleistungen bes. nützlich sind, die innovativ selbst aktiviert, proaktiv auf die Zukunft ausgerichtet, beharrlich auch bei Hindernissen und an den Zielen der Organisation ausgerichtet sind. Durch das gestiegene Tempo der Innovationen in Organisationen sind nach Pulakos et al. (2000) adaptive Arbeitsleistungen [engl. adaptive performance] erforderlich.