Arbeitsmotivation

 

(= A.) [engl. work motivation], [AO, EM], wird alltagssprachlich syn. für eine indiv. Bereitschaft verwendet, eigenaktiv Arbeit zu übernehmen und sich anzustrengen (Leistungsmotivation). Nach Vroom (1964) ist der Gegenstand der A. (1) eine Beschreibung und Erklärung von willentlich gesteuerten Entscheidungen bei der Bevorzugung und Auswahl versch. Arbeitstätigkeiten oder (2) des Leistungsniveaus bei der Ausführung der gewählten Arbeitstätigkeit sowie der resultierenden Arbeitszufriedenheit. Entspr. behandelt er in seinen grundlegenden theoretischen Modellen zwei versch. praktische Fragestellungen: (1) Auswahlentscheidungen und Präferenzen von Arbeitstätigkeiten (Berufspsychologie) und (2) indiv. Leistungen in der Arbeitstätigkeit (Leistungsmotivation). Bei den Motivationstheorien können Inhaltstheorien (sie benennen verschiedeneMotive) und Prozesstheorien (sie erklären den Prozess der Motivierung) unterschieden werden  (Nerdinger et al., 2019, S. 472 ff).

In seiner sehr populären humanistischen Theorie postuliert Maslow (1954), dass sich die Bedürfnisse des Menschen stufenförmig von der Befriedigung existenzieller physiol. Bedürfnisse über Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung bis hin zur Selbstverwirklichung entfalten (Persönlichkeitstheorien, humanistische). Zur Motivierung lassen sich danach Bedürfnisse höherer Stufen erst dann nutzen, wenn die darunter liegenden Stufen befriedigt sind. Trotz fehlender empirischer Bestätigung ist die in der Theorie aufgenommene normative Idee einer Höherentwicklung von Menschen sehr verbreitet. Alderfer (1972) hat versucht, die Grundannahmen auf weniger Ebenen zu reduzieren und postuliert komplexere Zusammenhänge. Auch wenn Maslows Pyramidenmodell nicht bestätigt werden kann, sind seine Unterscheidungen versch. Bedürfnisse i. S. einer Inhaltstheorie verwendbar.

Prozessmodelle der A., wie sie von Porter & Lawler (1968) entwickelt wurden, stützen sich auf Kernannahmen der Erwartung-Wert-Theorie von Vroom (1964), wonach sich Menschen rational nach dem Kriterium einer indiv. Nutzenmaximierung zw. versch. Verhaltensmöglichkeiten entscheiden. Ein wichtiges Merkmal, das als relevanter Prädiktor für Leistungsverhalten in neuere Modelle der A. aufgenommen wurde, ist die Selbstwirksamkeitsüberzeugung (Selbstwirksamkeitserwartung, self-efficacy, Bandura, 1982). Angesprochen wird damit die Überzeugung einer Person, dass sie eine ihr wichtig erscheinende Arbeitsaufgabe erfolgreich bewältigen kann.

Locke & Latham (1984) haben eine Zielsetzungstheorie der A. entwickelt. Ihre zentrale Annahme besteht darin, dass akzeptierte, konkret operationalisierte und erreichbare Ziele dann zu Leistungen stimulieren, wenn sie schwierig sind und wenn anschl. Feedback zur erbrachten Leistung gegeben wird. Die Theorie knüpft an die Technik des Management by Objectives (MbO) an. In Managementseminaren werden auf dieser Grundlage Techniken für Mitarbeitergespräche vermittelt. Damit Ziele umgesetzt werden, muss die Person zusätzlich die Entscheidung oder den Entschluss (Willenshandlung) treffen, die für die Zielerreichung erforderlichen Handlungen tatsächlich auszuführen. Diese Handlungsintentionen werden in Anlehnung an motivationspsychol. Prozesstheorien (Theorien des Willens) in den letzten Jahren auch in der Arbeits- und Organisationsps. berücksichtigt.

Eine komplexe Erweiterung der Erwartung-Wert-Theorie beschreibt Pritchard (2003). Um eine hohe Motivation und hohe Leistungen zu erzielen, müssen danach die Personen erwarten, dass enge Zusammenhänge zw. der investierten Energie und der Ergebnismenge, zw. der Qualität und/oder Quantität der produzierten Resultate und der Bewertung durch wichtige Beurteiler (z. B. den Vorgesetzten), zw. der Höhe dieser Bewertung und den Konsequenzen für die Mitarbeiter sowie zw. den Konsequenzen und der antizipierten Bedürfnisbefriedigung bestehen.

Verwendete Literatur

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