Arbeitszufriedenheit

 

(= A.) [engl. job satisfaction], [AO, EM, GES], ist ein pos. emot. Zustand, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert (Locke, 1976). Die A. wird häufig mit standardisierten Fragebögen erfasst, in denen der Grad der Zufriedenheit auf notenähnlichen Skalen (mit Stufen von sehr zufrieden bis sehr unzufrieden) angekreuzt werden kann. Ursprünglich wurde angenommen, dass es sich bei der A. um eine allg., nicht weiter differenzierbare Bewertung handele (globale A.). Später wurden Fragebogeninstrumente konstruiert, die versch. Aspekte oder Facetten der A. erfassen, wie Arbeitsinhalt (befriedigende Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten), Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen, Vorgesetzte, Kollegen usw. Z. B. die bewährte dt.sprachige Version des Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger & Allerbeck (1978).

Die Korrelationen zw. A. und indiv. Arbeitsleistungen (gemessene oder durch Vorgesetzte eingeschätzte Mengen- oder Qualitätskriterien) erreichen eher mittlere Werte von ,30 (Judge et al., 2001). Nach genaueren Analysen sind eher komplexe Zusammenhänge zu erwarten, die von Moderatoren beeinflusst werden (Nerdinger et al., 2019, S. 472), wie z. B. der Berufsgruppe und der Komplexität der Aufgaben (bei anspruchsvollen Tätigkeiten mit Autonomie sind die Zusammenhänge enger). Zur Arbeitsabwesenheit sind die Zusammenhänge unerwartet niedrig und erreichen nach Metaanalysen mittlere Korrelationen von nur ,09, nur in einzelnen Studien Werte von ,40 (Hackett & Guion, 1985). Dabei spielt anscheinend eine wichtige Rolle, ob sich eine unzufriedene Person der Arbeit ohne Risiko durch häufiges Fehlen entziehen kann (Büssing, 2006). Dies gilt analog auch für den Zusammenhang von Unzufriedenheit und Fluktuation. Nur wer berufliche Alternativen hat, kann seinen Job wechseln. In Querschnittserhebungen lässt sich nicht eindeutig überprüfen, ob eine höhere A. Ursache oder Ergebnis von Merkmalen der Arbeit oder der Organisation ist. Unabh. von möglichen wirtschaftlichen Vorteilen, wie sie ursprünglich durch eine Verbesserung der A. erwartet wurden, kann in einer hohen A. ein Ziel gesehen, das um seiner selbst willen von Betrieben als Kriterium für Lebensqualität ihrer Mitarbeiter angestrebt wird.

Zwei Theorien der Arbeitszufriedenheit werden als besonders wichtig angesehen (Nerdinger et al., 2019, S. 468 ff): die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. (1959) und das Job Characteristics Model von Hackman & Oldham (1980). Die klass. Zwei-Faktoren-Theorie wurde mit Befragungen per Critical Incidents Technik gewonnen. Auf die Frage, welche Episoden in der Arbeit bes. unzufrieden gemacht haben, wurden vorwiegend Kontextmerkmale (sog. Hygienefaktoren) genannt, wie geringes Gehalt, neg. soz. Beziehungen, schlechte Arbeitsbedingungen und Unsicherheit des Arbeitsplatzes). Zufrieden gemacht haben dagegen pos. Arbeitsinhalte (Kontentfaktoren), wie Leistungserlebnisse, motivierender Inhalt der Arbeit, Verantwortung, Entfaltungsmöglichkeiten. Das Job Characteristics Model führt fünf Merkmale auf, die zufrieden machen und per Fragebogen (dt. Version von Schmidt et al. 985) erfasst werden können (Job Diagnostic Survey: Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie und Feedback). 

Verwendete Literatur

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