Betriebliches Gesundheitsmanagement
[engl. corporate/occupational health management; management Führung], [AO, GES], bez. die bewusste Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse mit dem Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern (Gesundheitsförderung). Dabei besteht Übereinstimmung mit der in der Ottawa-Charta der WHO (World Health Organization, 1986) formulierten Position: «Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein.»
Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass arbeitsbedingte Erkrankungen nicht nur ein indiv., familiäres (work/family conflict, life domain balance) oder betriebliches Problem darstellen, sondern auch bei den volkswirtschaftlichen Kosten zu thematisieren sind. Dabei stehen die in der Diagnosegruppe Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes registrierten AU-Tage (Arbeitsunfähigkeit) seit Jahren in allen europäischen Ländern an erster Stelle der Ursachen für krankheitsbedingte Fehltage. Gleichzeitig haben die auf die Diagnosegruppe Psychische Störungenund Verhaltensstörungen entfallenden Abwesenheitstage deutlich zugenommen (Absentismus, Gesundheit, berufliche Bedingungen, Stress am Arbeitsplatz).
Das betriebliche Gesundheitsmanagement weist zwei Zugänge auf: (1) eher verhaltensorientierte (Verhaltensprävention) personenbezogene Interventionen, (2) eher verhältnisorientierte (Verhältnisprävention) bedingungsbezogene Interventionen, insbes. durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung. Am Bsp. der Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes lässt sich die Bedeutung betrieblicher Arbeitsgestaltung exemplarisch aufzeigen. Gründe für diese Erkrankungen sind einerseits in Bewegungsmangel und einseitiger körperlicher Belastung zu suchen. Andererseits spielen Merkmale wie Autonomie/Tätigkeitsspielraum und Vollständigkeit der Aufgaben eine bedeutsame Rolle. So konnte Lundberg (1996) belegen, dass Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes in Gruppenarbeitsstrukturen (Arbeitsgruppe) mit entspr. Autonomie weniger häufig auftreten als in arbeitsteiligen Arbeitsstrukturen, in denen die gleichen Produkte bzw. Dienstleistungen zu erstellen waren. Physiol. Belastungsreaktionen und Selbsteinstufungen der erlebten Ermüdung nahmen in den arbeitsteiligen Strukturen während des Schichtverlaufes zu und erreichten ihren Gipfel am Ende der Schicht, während in der flexiblen Gruppenarbeitsstruktur «a moderate and more stable level throughout the shift» gefunden wurde. Ähnlich fanden Melin et al. (1999) bei Beschäftigten, die in unterschiedlichen Produktionsstrukturen das gleiche Produkt montierten, bei der Arbeit in teilautonomen Gruppen (Gruppenarbeit) im Vergleich zur partialisierten Arbeit von Beginn bis Ende der Schicht die günstigeren physiol. Kennwerte und nach der Schicht die bessere Erholungsfähigkeit. Rau (2004, 181) konnte zeigen, dass Männer mit «sehr gut gestalteten», d. h. den Konzepten lern- und gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung entspr. Tätigkeiten «signifikant höhere Tätigkeitsspielräume, stärkere Einbindung eigener Ideen am Arbeitsplatz, höhere Vorhersehbarkeit und eine höhere Arbeitsintensität in ihrer Arbeit wahrnahmen als Männer mit nur fehlbeanspruchungsfrei gestalteten Tätigkeiten». Messungen der kardiovaskulären Aktivität ergaben, dass der diastolische Blutdruck «während des Tages (Arbeit, Obligationszeit, Freizeit)» in der Gruppe mit den «sehr gut gestalteten Tätigkeiten» höher war als in der Gruppe mit den nur fehlbeanspruchungsfrei gestalteten Tätigkeiten. Während der Nacht wiesen die Mitarbeiter der Gruppe mit den sehr gut gestalteten Tätigkeiten hingegen einen niedrigeren diastolischen Blutdruck und eine deutlich größere Rückstellrate des diastolischen Blutdrucks auf als diejenigen, deren Tätigkeit nur fehlbeanspruchungsfrei gestaltet war. «Damit reagierte die Gruppe mit sehr gut gestalteten Arbeitstätigkeiten während der Belastungen mit einer höheren Aktivierung, war aber in der Erholungsphase in der Lage, diese wieder vollst. zurückzustellen» (190).
Obwohl die Bedeutung der bedingungsbezogenen Interventionen, d. h. der Veränderung der Verhältnisse, neuerdings immer wieder betont wird und «in der Sachlogik (...) Verhaltensprävention der Verhältnisprävention stets nachgeordnet bleibt» (Klotter, 1999, 43), liegt der Schwerpunkt betrieblicher Gesundheitsförderungsaktivitäten nach wie vor bei den personenbezogenen Interventionen, d. h. bei der Veränderung des Verhaltens. Im Zus.hang mit der Realisierung von Konzepten persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung darf schließlich die Tatsache nicht übersehen werden, dass Menschen über unterschiedliche Leistungsvoraussetzungen verfügen. Dieser Sachverhalt findet im Konzept der differentiellen Arbeitsgestaltung Berücksichtigung. Für Bamberg und Metz (in Bamberg et al., 1998, 192) ist differentielle Arbeitsgestaltung eine Möglichkeit, die salutogenen Potenziale (Salutogenese) von Arbeitstätigkeiten «für jeden Beschäftigten zu erschließen», und somit auch die Schnittstelle «zw. bedingungs- und personenbezogenen gesundheitsförderlichen Interventionen». Sicheres Handeln am Arbeitsplatz.
Verschiedentlich wird darauf hingewiesen, dass der Umgang mit betrieblicher Gesundheit letztlich eine Frage der Unternehmenskultur (Organisationskultur; Badura & Hehlmann, 2010, Blattner & Mayer, 2018, Ducki et al., 2011, Faller, 2017, Uhle & Treier, 2015, Zimolong et al., 2006) und der organisationalen Gesundheitskompetenz (Wieland & Hammes, 2010) sei. In diesem Zus.hang ist auch das Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996) von Bedeutung. Empirisch zeigten sich Zus.hänge zw. Gratifikationskrisen und erhöhten Risiken für psychiatrische Störungen, Depressionen, Burn-out und Alkoholabhängigkeit (Alkohol am Arbeitsplatz) sowie einem erhöhten Risiko für Bluthochdruck (Hypertonie, essenzielle) und koronare Herzerkrankungen; Bosma et al., 1998; Siegrist, 2002, Siegrist et al., 2004). Damit wird deutlich, dass das betriebliche Gesundheitsmanagement als Aufgabe des Unternehmensmanagements und wichtiges Element der Corporate Social Responsibility auch in die Unternehmensbewertung einzubeziehen ist. Über dafür geeignete Kenngrößen und mögliche ökonomische Effekte von betrieblichem Gesundheitsmanagement wird in versch. Reviews berichtet (z. B. Aldana, 2001, Chapman, 2005, Sockoll et al., 2008). Die Verantwortung der einzelnen Menschen, durch Lebensstil und Verhalten i. R. ihrer Möglichkeiten, allenfalls mit professioneller Unterstützung, zum Erhalt und zur Förderung der eigenen Gesundheit – ggf. auch der der Familie – beizutragen, wird damit nicht infrage gestellt. Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GPB), Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach dem Arbeitsschutzgesetz.