Coaching

 

(= C.) [engl.] Unterstützung, Nachhilfe, [AO], ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden und Varianten für versch. Ziele, Personen und Gruppen, wie z. B. Einzel-C. von Führungskräften oder Mitarbeitern, Team-C. und Projekt-C. (Rauen, 2005). Der Begriff Coach wurde bereits im 19. Jhd. an Universitäten im angloamerik. Raum für Personen verwendet, die Studenten auf Prüfungen und sportliche Wettbewerbe vorbereitet haben. Populär wurde das C. jedoch erst durch seine Bedeutung im Hochleistungssport. In den 1970er-Jahren wurde C. in den USA als entwicklungsorientiertes Führen (Führung) von Mitarbeitern durch den Vorgesetzten aus dem Sportbereich als Business-C. in Organisationen transferiert. In Dt. wird C. seit Mitte der 1980er-Jahre angeboten (Rauen, 2014).

C. ist ein geplanter Prozess, der sich über mehrere Stunden und Sitzungen erstreckt und eine Gesamtdauer von einigen Monaten bis mehreren Jahren umfassen kann. Ein wichtiges Prinzip ist eine strikte Vertraulichkeit der Inhalte der Gespräche. Zusammenfassend def. Rauen (2005, 9 ff.): «C. ist ein interaktiver, personenzentrierter Beratungs- und Begleitungsprozess». Kennzeichen des C. ist die «indiv. Beratung auf der Prozessebene, d. h., der Coach begleitet bei der Entwicklung eigener Lösungen. Ausgenommen sind dabei Anliegen, die mit psych. Störungen verbunden sind». Um C. von anderen personenzentrierten Formen der Beratung (Beratung, psychologische) abzugrenzen, verweist Greif (2008a, 72 ff.) auf die «systematische Förderung ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen sowie Beratung zur Verbesserung der Erreichung selbstkongruenter Ziele oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung.» Ausgenommen werden auch in dieser Definition die Beratung und Psychotherapie psych. Störungen. Unter «Beratung» (Beratung, psychologische 2004)  wird dabei ein Problemlöseprozess verstanden, der «die Eigenbemühungen der Ratsuchenden unterstützt» und seine eigenständigen Bewältigungskompetenzen verbessert, also eine Hilfe zur Selbsthilfe

Gängige C.-Formen sind: (1) Einzelc.: Sehr verbreitete C.-Variante, bei der eine einzelne Person gecoacht wird. Einzelc. durch einen organisationsinterne oder -externe Coaches sowie Peers durchgeführt werden. Das C. durch eine für diese Aufgabe in der Organisation fest angestellte Person, die eine Stabsstelle innehat, beschränkt sich i. d. R. auf Organisationsmitglieder des mittleren und unteren Managements. Beim C. auf höherer Managementebene werden meist externe Coaches bevorzugt. (2) Team- oder Gruppenc.: C.-Variante, bei der mehrere Personen gleichzeitig gecoacht werden. Die Gruppengröße übersteigt beim C. i. d. R. nicht die Anzahl von 15 Personen. Unter den Oberbegriff fällt auch das Team-Coaching bei dem eine im beruflichen Funktionszusammenhang stehende Personengruppe in ihrem organisationalen Umfeld gecoacht wird. Ziele sind i. d. R. die Teamentwicklung und Verbesserung von Kommunikation, Motivation und Kooperation. Teamentwicklung kann als C. eingeordnet werden, sofern dabei wie in der Definition oben die Reflexion über Probleme und das Selbstkonzept des Teams gefördert wird (Greif, 2008a, 288 ff.). Team-C. wird oft durch Einzel-Coaching für die Team-Mitglieder ergänzt. (3) Vorgesetzten-C.: C. der Mitarbeiter durch ihre Führungskraft (Führung). Diese Form des C. gilt als problematisch und nicht zu empfehlen, weil das Prinzip der Vertraulichkeit verletzt wird. Hinzu kommt, dass eine Führungskraft ihre Mitarbeiter beurteilen muss, was die Bereitschaft zur Selbstoffenbarung des Mitarbeiters im C. einschränkt. Die Anlässe für ein C. sind vielfältig und erschließen sich zunehmend weitere Zielgruppen mit ihren spez. Themen.

Allg. unterscheidbar sind drei Gruppen vonInterventionen: (1) defizitorientierte (Reflexion und Verbesserung des Führungsverhaltens, Stärken-Schwächen-Analyse, Bearbeitung von Leistungs-, Motivations- und Kreativitätsblockaden, Umgang mit Stress und Konflikten, Gesundheits-C. zur Korrektur problematischen Gesundheitsverhaltens oder begleitend zur ärztlichen Therapie), (2) präventionsorientierte (Vorbereitung auf neue Aufgaben und Positionswechsel, Begleitung in beruflichen Übergangsphasen, Umgang mit komplexen und ungewissen Veränderungen, Entwicklung der Kompetenzen zur Stressbewältigung, Entspannungsübungen, Work-Life-Balance, Vorbeugung gegen gesundheitliche Folgen von Überlastungen) und (3) potenzialorientierte Interventionen (Aktivierung ungenutzter Ressourcen, Reflexion über das Problemlöseverhalten, Karriere-C., Standortbestimmung, Strategieentwicklung, Hilfe bei Entscheidungsfindung, Unterstützung von Innovationsprozessen). Die Klienten entscheiden i. d. R. über die Ziele und C.-Methoden. Sie erwarten häufig, dass durch das C. kurzfristig konkrete Ziele und Ergebnisse erreicht werden. Reflektiert werden können im C. nicht nur Verhalten, Ziele und Erwartungen anderer beteiligter Personen und die eigenen kurz- und langfristigen Ziele, Erfahrungen, Gefühle und Möglichkeiten. C. wird zunehmend auch zur Reflexion und Neubewertung kritischer Lebensereignisse, Erfolge und Misserfolge im Lebenslauf nachgefragt. Die theoret. Grundlagen von C. basieren auf Konzepten und Methoden vieler Disziplinen und Wissenschaftsrichtungen (Greif et al., 2018; Rauen, 2005). In dt.sprachigen Ländern sind systemische Ansätze (Systemische Psychotherapie) versch. Richtungen sehr populär (insbes. radikal oder gemäßigt konstruktivistische Positionen (Konstruktivismus) sowie Synergetik und Gestaltpsychologie). Zu den klass. psychol. Ansätzen zählen kognitiv-behaviorale (Verhaltenstherapie) oder psychodynamische (Psychodynamik) Konzepte und in jüngerer Zeit die lösungsorientierte Beratung (Kurzzeittherapie, lösungsorientierte) sowie die Positive Psychologie. «Coach»  ist kein geschützter beruflicher Titel. Pseudowiss. Konzepte können sich leicht verbreiten (Greif, 2018). Die wiss. Fundierung von Coaches und C.-Weiterbildungen kann man daran erkennen, ob sie aktuelle wiss. Erkenntnisse und Evaluationsmethoden berücksichtigen. Studien zur Evaluation der Wirksamkeit von C. gibt es noch nicht sehr viele, sie sind meist klein und stützten sich vorwiegend auf subj. Fragebögen, etwa Skalen zum Zielerreichungsgrad (Goal Attainment Scaling (GAS)) oder zum Wohlbefinden. Vier Metaanalysen fassen die Ergebnisse der Untersuchungen mit vorher-nachher-Messungen oder Anordnungen mit randomisierten Kontrollgruppen zeigen mitunter keine, überwiegend kleine und mittlere Effekte, selten starke Effekte. Kotte et al. (2018) folgern, dass die künftige Forschung sich mehr auf die Wirkfaktoren richten sollte, um die Wirksamkeit von C. zu verbessern.

Verwendete Literatur

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