Commitment

 

(= C.) [engl.] Bindung, Verpflichtung; [lat. committere vereinigen], syn. Bindung, [AO, WIR], in der Organisationspsychologie ist C. ein relationales Konzept, mit dem die Position des einzelnen Organisationsmitglieds zu unterschiedlichen Facetten seines Arbeits- und Tätigkeitsbezugs gekennzeichnet wird. Folgt man den ersten Metaanalysen (Metaanalyse) zu diesem Konzept, dann zeigt sich die Nähe zum Konzept der Arbeitszufriedenheit (Mathieu & Zajac, 1990; Tett & Meyer, 1993). Die immer noch verbreitetste Form des C. beinhaltet die Beziehung des Arbeitnehmers zu seiner Organisation, wobei damit implizit die pos. Variante dieses Verhältnisses gemeint ist, d. h. ein pos. Gefühl der Verbundenheit und Verpflichtung. In der umgangssprachlichen Übersetzung kommt der Begriff der Unternehmenstreue dem C.konzept in dieser allg. Form am nächsten.

Inzw. wird in der neueren Literatur C. hinsichtlich des C.-Gegenstandes weiter ausdifferenziert: Neben dem C. gegenüber der Organisation gibt es ein C. gegenüber der Arbeitsgruppe, der Tätigkeit oder dem Beruf. Eine weitere Form der Differenzierung bezieht sich auf die qual. Form des C.-Inhaltes: Bereits 1993 hatte Morrow fünf versch. C.-Formen unterschieden (Morrow, 1993): affektives organisationales C., fortsetzungsbezogenes organisationales C., job involvement (Brown, 1996), berufsbezogenes C. und Betonung (endorsement) der Arbeitsethik. Prominent geworden ist z. B. eine auch als «dual commitment» bez. Differenzierung, die aus dem C. gegenüber den Gewerkschaften und dem C. gegenüber der Organisation einen Ggs. konstruiert (vgl. Cohen, 2003). Derzeit dominiert die Drei-Komponenten-Konzeption von Allen & Meyer (1990; 1996): Nach Allen & Meyer (s. auch Meyer & Allen, 1997) wird ein (a) affektives C. (affective C., Akzeptanz und Zustimmung zu den Zielen und Werten der Organisation) von einem (b) kalkulatorischen C. (continuance C., fortsetzungsbezogenem C., d. h. die rationale Entscheidung (Entscheiden), in der Organisation zu bleiben, da alternative Entscheidungen mit zu großen Nachteilen verbunden sind) und einem (c) normativen C. (die Mitarbeiter fühlen sich aus moralischen Gründen verpflichtet, in der Organisation zu bleiben) unterschieden.

Das sicher aufwendigste und umfassendste C.-Modell hat Cohen (Cohen, 2003, 116 f.) vorgelegt. Er unterscheidet in seinem globalen Modell multipler C.-Formen zw. den globalen Formen des organisationalen, berufsbezogenen(occupational), tätigkeitsbezogenen (job), arbeitsgruppenrelevanten, gewerkschaftsbezogenen und arbeitswertbezogenen C., von denen jede einzelne Form wiederum ihre eigene spezif. Determinanten hat, die sich z. B. durch die Größe der Organisation, das Management, die Kundenzusammensetzung etc. ergeben. Inzw. gibt es eine Vielzahl von Publikationen, von denen nur die wichtigsten genannt werden: Cohen, 2003, Morrow, 1993, Meyer & Allen, 1997, Moser, 1996, van Dick, 2004) und auch die Zahl der Metaanalysen zu diesem Konzept ist vergleichsweise hoch (z. B. Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). Zwar gibt es eine Vielzahl pos. Korrelationen zw. den unterschiedlichen C.-Formen, die jedoch in der Mehrzahl von mittlerer Größenordnung sind, sodass die konzeptuelle Überlappung zwar vorhanden ist, aber nicht auf syn. Konzeptionen beruht. Die Beziehung zw. C. und Leistungsverhalten erreicht allerdings nur eine Größenordnung, die der Beziehung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsverhalten entspricht (Riketta, 2002). Als konkurrierendes Konzept wird in den letzten zwei Jahrzehnten das Konzept der Identifikation mit der Organisation verwendet (vgl. van Dick, 2004, Haslam, 2001Riketta, 2005). Die enge Verbindung zw. dem Selbstkonzept (Selbstbild) und der Organisation, d. h. die partielle Def. einer Person über ihre Mitgliedschaft zu einer Organisation, wird als eines der zentralen Def.merkmale der Organisationsidentifikation genannt.

[SOZ], C. vereint zwei Aspekte: die Verhaltenstendenz, die Beziehung aufrechtzuerhalten, und das Gefühl der psych. Bindung an die Beziehung. C. ist von «attachment» zu trennen, das ursprünglich die Bindung des Kindes an die Eltern bez. und durch Bindungsstile (attachment styles) charakterisiert ist. In dem Investitions-Modell (Rusbult, 1980) stellt C. eine zentrale Einflussgröße auf die Stabilität der Beziehung dar (sozialer Austausch). Rusbult geht davon aus, dass das C. bei der Entscheidung, die Beziehung fortzusetzen bzw. zu verlassen, von entscheidender Bedeutung ist (Schmohr & Bierhoff, 2006).

Referenzen und vertiefende Literatur

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