Direktsuche

 

(= D.) [engl. executive search, headhunting], syn. Direktansprache, [AO], im Bereich des Personalmarketings wird dies als eine Methode verstanden, bei der potenzielle Bewerber durch eine Unternehmensberatung direkt auf dem Arbeitsmarkt identifiziert und indiv. meist per Telefon angesprochen werden. Im Ggs. zu anderen Methoden wird bei dieser Rekrutierungsstrategie aktiv auf potenzielle Kandidaten zugegangen. Erste Frage ist dann, ob überhaupt eine Motivationslage zur Veränderung der bisherigen eigenen Tätigkeit oder Position existiert, evtl. wird aber auch durch die Offerte des Personalberaters eine solche erst geweckt. Die Vorgehensweise der Direktansprache lässt sich in versch. Schritte gliedern.

Zumeist erhält eine Unternehmensberatung einen Suchauftrag zur Besetzung einer Position. Auf der Grundlage eines Anforderungsprofils wird die Zielgruppe definiert und eine Liste von Organisationen zus.gestellt, in denen potenzielle Kandidaten zu finden sind. Ergibt die diskrete Ansprache, dass es sich bei dem identifizierten Kandidaten um einen qualifizierten potenziellen Bewerber handelt, soll der Kandidat für die zu besetzende Position interessiert und zu einem Bewerbungsgespräch motiviert werden. Unter den Aspekten Erreichbarkeit qualifizierter Bewerber, Übersicht über den Bewerbermarkt wie auch teilweise bei den Kosten schätzen Beratungsfirmen die Direktansprache pos. ein. Als weniger geeignet ist sie bei der Suche nach Generalisten oder bei der Besetzung von Positionen auf unteren Hierarchiestufen einzuschätzen (Sänger, 1995). Die Effektivität dieser Suchstrategie ist in der genauen Kenntnis der Branche und der Personalsituation in dieser Sparte durch die Beratungsfirma begründet. Daher ist das Executive Search für branchenübergreifende Suchprozesse weniger geeignet. Bei der Besetzung von unteren Hierarchiestufen kommt eher ein Kosten-Nutzen-Argument der Beratungsfirma zum Tragen. Wenn man den Angaben der Praktiker folgt, dann kann man auch nach systematischer und gründlicher Identifikation von qualifizierten potenziellen Bewerbern nur bei 10% der Ansprachen mit einem näheren Interesse bei den Kandidaten rechnen (Sänger, 1995), womit diese Methode für untere Hierarchiestufen zu aufwendig ist. Insges. schätzen Praktiker die Einsatzmöglichkeiten und die Vor- und Nachteile der D. gegenüber anderen Methoden relativ gleichlautend ein, wobei die D. in folg. Fällen zumeist anderen Methoden vorgezogen wird (vgl. Sänger, 1995): Bei der Besetzung von Positionen auf der ersten und zweiten Führungsebene, bei der Suche nach Spezialisten, bei einer sehr engen oder sehr schwierigen Bewerbermarktlage und bei Attraktivitätsproblemen der auftraggebenden Firma. Die D. ist ein Bsp. für die Externalisierung der Personalarbeit durch Organisationen. Hierfür gibt es unterschiedliche Argumente. Den beauftragten Unternehmen wird mehr Expertise in den Rekrutierungs- und Auswahlmethoden unterstellt, sie haben mehr Kandidatenwissen bzw. Wissen um Zugangswege und bessere Marktkenntnisse sowie bessere Berufs- und Branchenkenntnisse. Zudem wird hierdurch Diskretion nach außen demonstriert und ein Integritätssignal gegenüber evtl. Kandidaten ausgesendet, da die Einschaltung von Externen die Objektivität und die Ernsthaftigkeit der Suche unterstreicht.

Verschiedentlich wird die These vertreten, dass das Abwerben von Mitarbeitern aus bestehenden Beschäftigungsverhältnissen zunehmen würde und dass dies durch best. Entwicklungen im Bereich des Internets gefördert werde (Hamori et al., 2011). Ein Bsp. dafür sind soziale Netzwerkseiten, über die auch zunächst einmal vergleichsweise passive Kandidaten angesprochen werden könnten. Personalauswahl.

Verwendete Literatur

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