human resource management

 

(= h.) [engl. human Mensch, resource Einsatzmittel, Quelle, management Leitung] syn. Personalmanagement, [AO], das h. umfasst alle Richtlinien und Maßnahmen, die in Organisationen angewendet werden, um Mitarbeitende zu gewinnen, zu entwickeln, zu motivieren und zu binden. Zielsetzung des h. ist es, die Leistung der Mitarbeitenden und der Organisation sicherzustellen. Das h. sollte mit der Strategie der Organisation abgestimmt werden und diese im Idealfall mitgestalten, damit es seine Aufgabe erfüllen kann, den zur Umsetzung der Strategie notwendigen Personalbedarf zu decken. Unterschieden werden der quant. Personalbedarf, der die notwendige Anzahl von Mitarbeitenden plant, und der qual. Personalbedarf, der die notwendigen Kompetenzen der Mitarbeitenden abschätzt. Ausgehend von der Personalplanung dient die Personalbeschaffung dazu, einen ausreichenden Pool von Bewerbern für freie Stellen zu finden. Indirekt wird die Personalbeschaffung durch die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie durch Employer Branding, durch Schaffung einer «Arbeitgebermarke», unterstützt. Diese helfen später auch die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen zu fördern. Im Trend liegen E-Recruiting und Social Media Sourcing, bei denen der Personalgewinnungsprozess elektronisch bzw. über Online-Netzwerke abgewickelt wird (Personalmarketing). Anschließend wird in Prozessen der Personalauswahl die Eignung von qualifizierten Bewerbern aus dem Bewerberpool festgestellt. Der qual. Personalbedarf wird auch durch Maßnahmen der Personalentwicklung gesteuert. Neben der Weiterbildung und dem Training dienen auch geplante Stellenwechsel zur Qualifizierung. Die Abstimmung der Personalentwicklungsmaßnahmen mit dem qual. Personalbedarf erfolgt zunehmend durch das Kompetenzmanagement, bei dem die Kompetenzen der Mitarbeitenden und die für Stellen notwendigen Kompetenzen erfasst und verglichen werden (s. a. Kompetenzmodelle, arbeits- und organisationspsychologische). Schnittstelle dafür ist ein indiv. Entwicklungsplan, der i. R. des jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächs (Mitarbeitergespräch) von Mitarbeiter und Vorgesetztem erstellt wird. Durch Talent-Management und die Nachfolgeplanung wird sichergestellt, dass kritische Stellen besetzt werden können. Das Mitarbeitergespräch dient auch der Personalbeurteilung, die je nach Lohnsystem mit leistungsabhängigen Lohnanteilen oder materiellen oder nicht materiellen Anreizen verknüpft werden kann. Die quant. Personalplanung berücksichtigt neben dem Aufbau von Personal auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Pensionierung oder Kündigung sowie den Abbau von Personal in Abhängigkeit von wirtschaftlichen Anforderungen. Weitere Aufgaben des h. sind, die Partizipation der Mitarbeitenden sicherzustellen und Arbeitsplätze und Arbeitszeitmodelle zu gestalten.

Im Zuge der Internationalisierung sind das Management von organisationalen Veränderungsprozessen, das Diversity Management zum Umgang mit Diversität in Teams und Organisationen, die Umsetzung von Maßnahmen in interkult. und virtuellen Kontexten sowie die soziale und ethische Verantwortung i. R. der Corporate Social Responsibility für das h. wichtiger geworden. Zentrales Anliegen der Forschung ist es, den Beitrag des h. zum Unternehmenserfolg zu belegen. Diskutiert wird, in welcher Kombination Maßnahmen des h. vorliegen sollten, um wirksam zu sein. Solche Maßnahmenbündel legen bspw. den Schwerpunkt darauf, das Commitment oder die Leistung in der Arbeitsorganisation zu fördern, mit dem langfristigen Ziel des Erfolges der Organisation. Die Personalpsychologie befasst sich mit Teilbereichen des h., z. B. mit der Auswahl und der Entwicklung von Mitarbeitenden. Humankapital, organisationales, Unternehmensstrategien.

Referenzen und vertiefende Literatur

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