Interview, eignungsdiagnostisches

 

[engl. aptitude diagnostic interview], [AO, DIA], ist im arbeits- und organisationspsychol. Kontext ein Gespräch zw. mind. einem Interviewer und einem zu Beurteilenden zur Erhebung jobrelevanter Informationen bei Fragen der beruflichen Auswahl, Platzierung und Entwicklung. Es verfolgt das Ziel, Informationen zu erheben, die es erlauben, anforderungsbezogenes Verhalten möglichst gut zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen (Westhoff & Strobel, 2011). Interviews (= I.; Interview) sind in der Eignungsdiagnostik die weltweit verbreitetste diagn. Verfahrenskategorie und bei Interviewern wie Interviewten sehr beliebt – nicht zuletzt wegen des pos. Gefühls auf beiden Seiten, selbst eine angemessene Kontrolle über diesen sozialen Prozess der – wenn auch asymmetrischen – gegenseitigen Einschätzung zu behalten. Bis in die 1980er-Jahre galt die empirisch ermittelte prognostische Validität von Interviews als niedrig (Ø r = ,20). Anschließend haben große Metaanalysen (Metaanalyse) zur kriterienbezogenen Validität (Validität) von I. aus den 1990er-Jahren bei Reanalyse der bis dahin vorhandenen Datensätze generalisierbare Validitätswerte zw. ,47 und ,63 erbracht (Sarges, 2013c) – so hoch wie bei anderen Top-Prädiktoren (z. B. Intelligenztest). I. können als eine der hauptsächlichen Validitätskomponenten in Auswahlprozessen angesehen werden, zumal sich inzw. auch das Führen von I. durch geeignete Trainings weiter verbessert hat. Der Haupteinflussfaktor für die pos. Beeinflussung der prognostischen Validität durch Trainings ist die Strukturierung von I. Sie wird wesentlich von drei Säulen getragen (Campion et al., 1997): (1) Das I. muss inhaltlich auf gründlicher jobbezogener Anforderungsanalyse basieren, (2) es muss bezogen auf Ablauf, Fragen- und Antwort-Behandlung stringent konzipiert und strukturiert sein und (3) die Interviewer müssen entspr. kogn. und verhaltensbezogen trainiert worden sein.

Nachfolg. werden vier wiss. basierte I.konzepte skizziert (Sarges, 2013c), die eine größere Verbreitung gefunden haben. Die entscheidenden Unterschiede dieser Konzepte liegen allerdings weniger bei der Ermittlung der jobbezogenen Anforderungen, sondern in der Art der Evokation von berichteten Inhalten durch Fragen und deren Bewertung (nomothetisch vs. idiografisch).

(1) Das Behavior-description-I. (BDI) sucht herauszufinden, wie sich ein Pb in früheren realen Situationen, die für den Job erfolgskritisch sind, tatsächlich verhalten hat. Es ist also biografiebezogen, ganz nach der Maxime «The best prophet of the future is the past». Seine theoret. Basis ist die Annahme behavioraler Konsistenz. Ihm recht ähnlich sind: das Behavioral-Event-I. (BEI) von McClelland, das Structured-Behavioral-I. (SBI) von Motowidlo und Kollegen und das Experience-based-I. (EBI) von Pulakos und Schmitt.

(2) Das situative I. (SI) (Interview, situatives) geht gegensätzlich vor. Statt sich auf die Vergangenheit zu beziehen und früheres reales Verhalten anzusprechen, wendet es sich der Zukunft zu und sucht zu ermitteln, was man in anforderungsbezogen bes. kritischen Situationen, die verbal geschildert werden, am ehesten zu tun beabsichtige. Seine theoret. Basis ist die Zielsetzungstheorie (Zielsetzungsmethoden) und damit die Annahme, dass Verhaltensintentionen geeignete Prädiktoren für späteres reales Verhalten sind.

(3) Das multimodale I. (MMI) (multimodale Einstellungsinterviews) nimmt bzgl. der beiden vorgenannten Konzepte gewissermaßen eine Mittlerfunktion ein. Es enthält sowohl real vergangenheitsbezogene Fragen als auch hypothetisch zukunftsbezogene, um die Validitätsvorteile beider Ansätze zu nutzen. Darüber hinaus will es Monomethodenfehler, die durch das alleinige gesprächsbasierte Frage-Antwort-Format gegeben sein können, überwinden, indem es auch andere Methodenkomponenten wie Verhaltenssimulationen u. Ä. einbaut. Seine meth. Basis ist die Multimodalität der Informationsbeschaffung, die allerdings bei allen anderen der hier aufgeführten Konzepte als «Add-on» ebenso möglich ist und auch praktiziert wird – und zwar v. a. mit geeigneten Aufgabensimulationen, um nicht nur das Reden über, sondern auch ein Zeigen von relevantem Verhalten zu veranlassen: Einzelarbeiten (z. B. Präsentationen, Kurzfallstudien, Postkörbe) oder Rollenspiele (z. B. Vorgesetzten-Mitarbeiter-Gespräche).

(4) Das Biografische Eignungs-I. (B-E-I) (Interview, biografisches) nimmt, genau wie das BDI, die Vergangenheit in den Blick, orientiert sich aber umfassender bzw. tiefer gehend als das BDI an der Biografie des Kandidaten. Die für die Anforderungen kritischen Situationen in der Biografie werden nicht beim Kandidaten «abgefragt», sondern vom Interviewer «aufgespürt», und zwar im Berichten des Kandidaten über seinen ausbildungs- und berufsrelevanten Lebenslauf. Seine meth. Basis ist ein idiografischer Zugang bei der Datenbeschaffung und die Evokation auch tiefer liegender (sog. impliziter) Gedächtnisinhalte durch zur Narration und Reflexion führende Nachfragen (Sarges im Druck).

Die ersten beiden Konzepte stammen aus den USA und werden dort wie im dt.sprachigen Raum seit ca. 30 Jahren in der Praxis angewendet, die letzten beiden stammen aus Dt. und werden im dt. Sprachraum seit gut 20 Jahren genutzt. Die ersten drei Konzepte – BDI, SI und MMI – bieten zwar nicht nur, aber unübersehbar große Anteile standardisierter Fragen an. Das Konzept des BI enthält kaum vorformulierte Fragen, ist aber bei narrativer Exploration stark strukturiert im Hinblick auf seine Ziel- und Regelbezogenheit der Informationsbeschaffung durch diverse Nachfragetechniken. Aus dem dt.sprachigen Raum kommen noch zwei weitere Konzepte hinzu: (5) das verhaltensbasierte I. (VI; Kirbach & Wottawa, 2008) und (6) das entscheidungsorientierte Gespräch (EOG; Westhoff, 2009). Das erste (5) kombiniert zum I. anforderungsabgestimmte psychometrische Verfahren, das zweite (6) will als «Werkzeugkasten» mehr instrumentell als inhaltlich von Nutzen sein. Gemeinsam ist beiden die Empfehlung, in größerem Umfang standardisierte Fragen heranzuziehen.

Diese Konzepte basieren auf empirischen Befunden psyochol. Forschung und sind fraglos geeignet für Selektions- wie Entwicklungszwecke. Allerdings bestehen Tauglichkeitsunterschiede im Hinblick auf das organisationshierarchische Niveau der Positionen, mit Bezug auf die ausgewählt, platziert oder entwickelt werden soll. Für weniger komplexe Jobs (den häufigsten Fall) – wie Berufe der unteren Stufen (Auszubildende, Arbeiter/Sachbearbeiter, untere Führungsebene) – kann man mit weitgehend standardisierten Fragen im I. arbeiten, für komplexere Jobs – wie Berufe der mittleren bis oberen Stufen (Manager, aber auch Professionals bzw. Experten) – empfiehlt sich aber ein differenzierteres Vorgehen. Zu Fragen der Planung und des Ablaufs von I., der Bewertung der Antworten sowie der nötigen Trainings informieren Schuler & Mussel (2016), Schuler (2018) und Westhoff (2009).

Verwendete Literatur

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