Kirkpatrick-Modell

[engl. Kirkpatrick model], nach Donald L. Kirkpatrick (*1924), [FSE, PÄD], das Kirkpatrick-Modell ein prominentes Vier-Ebenen-Evaluationsmodell (Evaluation), das sich spez. mit dem Produkt einer Lehr-/Lernhandlung befasst. Es wird dabei angenommen, dass jede aufeinanderfolgende Evaluationsstufe auf den Informationen basiert, die durch die unteren Ebenen bereitgestellt werden. So werden im vollständigen Evaluationsprozess alle vier Ebenen nacheinander durchlaufen. (1) Die Ebene (reaction/Reaktion) erfasst die Reaktion von Lernenden auf die Trainingsmaßnahme hinsichtlich Dimensionen wie Akzeptanz, Zufriedenheit, Nutzung oder Nützlichkeit im Anschluss an die Lehr-/Lernhandlung. Evaluationen auf dieser Ebene können für die weitere Entwicklung von Lernmaterialien hilfreich sein, liefern allerdings keine Informationen über den Inhalt des Gelernten oder den Lerntransfer in den Alltagskontext. (2) Auf der Ebene (learning/Lernen) soll anschließend der subj. oder obj. Lernerfolg der Teilnehmer geprüft werden. Insbes. werden Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Lernenden durch die Lehrhandlung/Lernmaterialien gemessen. Zur Überprüfung des Lernerfolgs sollte ein Prä-Post-Test-Design verwendet werden, sodass die Leistung vor dem Lernen mit dem Endresultat verglichen und der Zugewinn an Wissen und Fertigkeiten bestimmt werden kann. (3) Die Evaluation (behavior/Verhalten) auf Ebene 3 umfasst eine Messung des Verhaltens der Lernenden im gewohnten Alltag, um die Transferleistung (Transfer) anhand von obj. Kennziffern wie Verkaufszahlen oder Fehlerquoten einschätzen zu können. Diese Kennziffern können qual. als auch quant. Kriterien entsprechen. Trotz der Zeit- und Kostenintensität dieser Verhaltensevaluation werden bedeutsame Informationen über die Effektivität der Lehr-/Lernhandlungen, den Lerntransfer und mögliche Transferbarrieren im Arbeitsumfeld der Teilnehmer generiert. (4) Die Evaluation auf der obersten Ebene (results/Ergebnisse) ermöglicht eine übergeordnete Betrachtung und Bewertung der Maßnahmenwirkung auf organisationaler Ebene, indem nicht nur der Nutzen für die Teilnehmer der Maßnahme berücksichtigt, sondern die Effektivität für die Organisation als Ganzes bewertet wird. Im Fokus steht infolgedessen, welche Ergebnisse die Maßnahme für die Organisation insges. erzielt. Der Evaluationsprozess wird mit jeder Ebene sukzessiv schwieriger umsetzbar und zeitaufwendiger. Gleichwohl liefert die Evaluation auf höheren Ebenen gehaltvollere Informationen zur Erfolgsbeurteilung einer Maßnahme. Durch Einbezug und Berücksichtigung aller Ebenen im Evaluationsprozess kann ein vollst. Bild der Maßnahmenwirksamkeit gezeichnet werden. I. R. einer formativen Evaluation werden insbes. die Ebenen 1 und 2 behandelt. Evaluation auf den Ebenen 3 und 4 erscheinen meist nur im Zusammenhang mit einer summativen Evaluation sinnvoll, da Effekte auf den übergeordneten Ebenen erst nach einer Implementierung der Maßnahme im realen Arbeitsumfeld ermittelt werden können. Das Modell wurde inzwischen um eine weitere Ebene ergänzt (return on investment/Rentabilitätsrechnung). Der fünfte und abschließende Evaluationsschritt untersucht das Verhältnis zw. dem betrieblichen Aufwand für Weiterbildung (z. B. Programmkosten) und dessen Ertrag (z. B. Programmleistung, Programmnutzen; Evaluation, ökonomische). Evaluation komplexer Interventionen, Trainingsevaluation, Trainingstransfer.