Konflikt, sozialer

 

[engl. social conflicts; lat. confligere zusammenstoßen], [SOZ], ein Konflikt (= K.) wird als Spannungssituation aufgefasst, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne bzw. inkompatible Handlungen bzw. Handlungstendenzen zu verwirklichen (Ziele). In einer K.situation wirken Kräfte auf eine Person ein, die von etwa gleicher Stärke sind, jedoch in entgegengesetzter Richtung ziehen. Daraus ergeben sich drei Grundsituationen: Appetenz-Appetenz- (Annäherungs-Annäherungs-)K. treten bei der Wahl zw. zwei als pos. wahrgenommenen Alternativen auf. Bei Aversions-Aversions- (Vermeidungs-Vermeidungs-)K. geht es um die Wahl zw. zwei Übeln. Der Appetenz-Aversions- (Annäherungs-Vermeidungs-) K. ergibt sich, wenn die Wahl der Alternativen sowohl pos. als auch neg. Konsequenzen beinhaltet (Konflikttheorie, Annäherungs-Vermeidungs-Konflikt).

K.ursachen: Auf der Ebene der Person können K.ursachen liegen, wenn diese z. B. ein ausgeprägtes Machtmotiv hat (Macht, Einfluss, sozialer). Auf der interpersonalen Ebene kann z. B. fehlende Anerkennung oder Respekt zu K. führen.

K. können zunächst unbemerkt entstehen (latenter K.). Diese Phase der Latenz ist beendet, wenn durch ein Auslöseereignis der K. für die Beteiligten offenbar wird – in der manifesten Phase besteht Klarheit über den Dissens. Bei der K.wahrnehmung kann es zu versch. Verzerrungen kommen, der K. wird z. B. unter- oder überschätzt. K. entwickeln zudem häufig eine eigene Eigendynamik, sie können eskalieren.

Bei der K.bewältigung geht es um das Beenden des manifesten Zustandes von K. Für die Gewinn-Verlust-Strategie ist typisch, dass eine Partei gewinnt, die andere verliert. Dies entspricht den Nullsummenspielen (Nullsummenspiel) aus der Spieltheorie. Einer kann nur auf Kosten des anderen gewinnen, Gewinne und Verluste versch. Teilnehmer addieren sich zu null. Die wichtigsten Methoden sind Autoritätsausübung, Machtanwendung, Indifferenz und Mehrheitsentscheid. So kann z. B. ein Vorgesetzter durch seine Autorität, die er aufgrund seiner Machtposition ausübt, eine Entscheidung (Entscheiden) durchsetzen. Wo Autorität oder Macht eingesetzt werden, herrschen Individualentscheide vor, während Mehrheitsbeschlüsse Gruppenentscheide (Gruppenentscheidung) sind. Sowohl Individuen als auch Gruppen können die Nichtbeachtung des K. als eine Form der Bewältigung wählen. Bei der Verlust-Verlust-Strategie verlieren beide Parteien. Zu den K.bewältigungsmethoden zählen Kompromiss, Kompensation und Hinzunahme eines Dritten. Die K.bewältigung durch einen Kompromiss zwingt die Kontrahenten jew., von ihren persönlichen Ansprüchen etwas zurückzunehmen – beide verlieren etwas. Durch eine Kompensation soll die K.partei bestochen werden, einen Verlust hinzunehmen. Dabei verliert aber auch die andere K.partei. Diese Kompensationen sind häufig mit hohen Kosten verbunden. Eine neutrale Drittpartei wird hinzugezogen, wenn sich die Kontrahenten in einem ergebnislosen Machtkampf befinden und ein Kompromiss unmöglich erscheint. Diese Drittpersonen können als Schlichter oder Vermittler auftreten (Mediation). Wenn diese dabei Autorität ausüben, verfahren sie nach der Gewinn-Verlust-Strategie. Die Vermittlungsarbeit ist nur dann wirksam, wenn die Kontrahenten die Rolle des Vermittlers akzeptieren und seine Entscheidung respektieren. Die Gewinn-Gewinn-Strategie schafft für die Beteiligten letztlich neue Lösungen oder Alternativen, die alle zufriedenstellen. Die Methoden zur K.lösung stammen aus Forschungen zum Problemlösen und umfassen Einigung, Konfrontation und integrative Entscheidungsfindung. Eine Einigung kommt dann zustande, wenn eine Lösung des Problems gefunden wurde, mit der alle einverstanden sind. Voraussetzung dafür ist eine ungezwungene Meinungsäußerung, gegenseitiges Vertrauen, freier Zugang zu den Informationen und Partizipation an der Entscheidungsfindung. Eine echte Einigung kann nicht erzwungen werden. Konfrontation ist das Gegenteil einer K.verleugnung. Die Methode der Konfrontation deckt k.schaffende Gegensätzlichkeiten auf, erkennt die zugrunde liegenden Bedürfnisse und versteht es, die entstandenen Gefühle auszudrücken. Konfrontation birgt jedoch ein Risiko der Verletzbarkeit in sich, da jeder freimütig und offen ist. Die integrative Entscheidungsfindung gilt als eine problemlösungsorientierte Methode. Auf diesem Wege wird versucht, die persönlichen Ziele und Werte der Kontrahenten im Zuge der Bewältigung zu integrieren.

Systemische Ansätze (Systemtheorie) zur K.regelung sind in der Praxis sehr verbreitet, sie legen auf das Wohlergehen eines größeren Systems Wert, von dem die K.parteien lediglich Teil sind. Zuletzt gibt es auch auf struktureller Ebene, z. B. in Organisationen, Konfliktregelungssysteme, die z. T. gesetzlich festgelegt sind, wie das Tarifvertragssystem, die Organisationsverfassung, spez. Beschwerderechte (Betriebsverfassungsgesetz §§ 81–86) und Schlichtungsinstanzen.

[AO, WIR], auch in Arbeitskontexten sind soziale Konflikte ein zentrales Thema. Bereits beim Einstieg in das Unternehmen können K. entstehen, weil die neuen Mitarbeiter andere Ziele verfolgen als die Ziele, die im Unternehmen vorherrschen. Da die ersten Monate im Unternehmen eine weitreichende Konsequenz für die spätere Bindung an das Unternehmen haben, ist der Umgang mit K. in dieser Phase sehr entscheidend. Dabei spielt die erlebte soziale Unterstützung eine große Rolle. K. im Zuge der Sozialisation stellen oftmals Rollenkonflikte dar, z. B. muss dieselbe Person gleichzeitig mehrere Rollen erfüllen. Besonders häufig sind hier K. zw. der Familienrolle und den Arbeitsanforderungen (work-family conflict, work-life-balance). Durch zunehmend flache Hierarchien und selbstorganisiertes Handeln können viele K. nicht mehr «per Weisung» gelöst werden, sondern es bedarf zunehmend kooperativer Führungskompetenz. Es gibt K. zw. Gruppen sowie die klassischen Parteienk. zw. Management und Gewerkschaft. Ebenso bildet Mobbing ein großes K.potenzial sowohl für das Individuum als auch für die Organisation. K. in Abhängigkeit von kult. Unterschieden nehmen gleichfalls angesichts der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaft zu (interkulturelle Kompetenz). Der Ausstieg aus einem Unternehmen kann von K. begleitet sein. Besonders Entlassungen können bei dem betroffenen Mitarbeiter psych. Probleme und eine Störung seines Selbstwertgefühls auslösen.

Referenzen und vertiefende Literatur

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