Lernpotenzial

 

(= L.) [engl. learning potential], [AO, PÄD, PER], bez. eine Kompetenz, bei der es nicht allein um das Können von Lernen (Lernfähigkeit), sondern auch und v. a. um das Wollen von Lernen (Lernmotivation, aktuelle und habituelle, Lernmotivation, intrinsische und extrinsische) geht; L. umfasst also sowohl kogn. als auch motivationale Dispositionen (skill and will). Das Konstrukt L. wurde Anfang der 1990er-Jahre im Kontext der Management-Diagnostik als eignungsdiagn. Personenmerkmal vorgeschlagen (zeitgleich, aber unabhängig von Obermann (1992) und Sarges (1993, 1995b)). Formalisiert wurde L. als multiplikative Verknüpfung von Lernfähigkeit und Lernmotivation (Sarges, 2013a): Lernfähigkeit wird dabei als allg. Intelligenz aufgefasst, Lernmotivation als auf einen spezif. Gegenstandsbereich gerichtetes Interesse (Interessenkonstrukt, Merkmale). Ein solcher Gegenstandsbereich kann Management als Handlungsfeld sein, aber auch jedes andere Berufs- oder Tätigkeitsfeld (etwa Musik, Sport, Forschung etc.). Insofern bedarf das Konstrukt L. immer einer inhaltlichen Verankerung und ist damit bereichsspezif. – i. Ggs. zu hoch generalisierten, gegenstandsunabhängigen Motiven wie Leistung, Macht oder Bindung.

Die für ein gegebenes Handlungsfeld (z. B. Management) als Disposition aufgefasste Kompetenz L. bezieht sich auf den eigenmotivierten und selbstorganisierten Erwerb der für dieses Feld erfolgsrelevanten Verhaltens- und Handlungsweisen. Deren Vielfalt kann auf der Ebene jobfunktionaler Handlungskategorien (z. B. Verhandeln, Problemlösen, Organisieren) enumeriert oder zu Clustern von (Unter-)Kompetenzen (z. B. soziale Kompetenzen, interkulturelle Kompetenz, unternehmerische Kompetenz; Persönlichkeit, unternehmerische) gebündelt werden. So gesehen ist L. eine übergreifende, eine Meta-Kompetenz. In den 1990er-Jahren entwickelte sich etwa zeitgleich eine mit der hier beschriebenen psychol. Konzeption von L. deckungsgleiche Auffassung innerhalb der Pädagogik: Unter dem Druck des wirtschaftlichen und sozialen Wandels hatte die dt. Arbeits- und Berufspädagogik ihr Konzept vom Berufskönnen (fremdorganisiert) über die Berufsqualifikation (selbständig) zur Berufskompetenz (selbstorganisiert) erweitert. Berufskompetenz meinte dann die Motivation und Befähigung einer Person zur selbstorganisierten Weiterentwicklung von Wissen und Können auf einem best. beruflichen Gebiet (Arnold, 1997).

Erleichterungen und Verstärkungen bei der Weiterentwicklung von L.: (1) Vorwissen erleichtert weiteres Lernen; wer mehr Wissen und elaboriertere epistemische Strukturen (fachgebietsübergreifende Abstraktheitshierarchien sensu Dörner, 1976) besitzt, kann sich besser in der Informationsflut orientieren, hat es leichter in Dialogen mit Experten der verschiedensten Fachgebiete und ist effektiver im Bilden von Analogien (einer bes. hilfreichen Fähigkeit für das Strukturieren und Lösen von Problemen). (2) Lerntransfer (Transfer) hat einen sich selbst verstärkenden Effekt; Menschen mit höherem L. setzen sich häufiger unterschiedlichen Lernsituationen aus, beherrschen schon dadurch mehr und vielfältigere Aufgaben und profitieren darüber hinaus von entspr. («nicht trivialen») Lerntransfers für noch unbekannte Herausforderungen, was nach deren Bewältigung wiederum zu weiterführenden Transfers führt. «Trivial» sind Lerneffekte bei Aufgaben, deren Bewältigung gelernt oder geübt wurde; man ist dann in der Lage, solche Aufgaben überhaupt zu meistern, oder man schafft sie schneller und/oder besser. Die einfache Anwendung von Gelerntem in neuen Situationen gleicher Art ist zwar allermeist Sinn und Zweck des Lernens, verdient aber nicht die Bez. «Transfer». «Nicht trivial» sind Lern- oder Übungseffekte, die bei Aufgaben auftreten, für die überhaupt nicht gelernt oder geübt wurde, wenn man also in der Lage ist, Aufgaben zu bewältigen, die man noch nie ausgeführt hat (Klauer, 2011).

Solche Transferpotenziale als Mitarbeiter in einer Organisation einbringen zu können, ist von wachsender praktischer Bedeutung, da für immer mehr berufliche Tätigkeiten die Arbeitsbedingungen entstandardisiert und die indiv. Handlungsspielräume größer werden. Unterschiede zw. Kandidaten im Merkmal L. können in der Höhe der Lernfähigkeit und/oder in der angestrebten inhaltlichen Bandbreite (Interessenvielfalt) begründet liegen. Für den Bereich des Managements etwa interessiert bes. der letztgenannte Unterschied zw. Personen, nämlich ob sie sich eher breit befähigt als generalistischer oder thematisch eingegrenzter als funktionaler Manager(-Aspirant) verstehen und zu entwickeln bemüht waren und sind.

Diagn. erfasst werden kann L. auf versch. Wegen: (1) durch eigens dafür entwickelte Assessment-Center (Lernpotenzial-Assessment-Center (LP-AC)), die versuchen, durch Vorbereitung sowie Rückinformationen (und manchmal Hilfen) diagn. aufschlussreiche Lernprozesse zu evozieren, zu dokumentieren und zu bewerten, (2) durch computergestützte Systemsimulationen in Einzel- oder Gruppenbearbeitung, die sich als situative Lernsimulationen auffassen und handhaben lassen, um einschlägig interessierendes Verhalten beobachten zu können, (3) durch fremdurteilsbasierte Multi-Rater-Feedback-Instrumente (z. B. McCall et al., 1994; 360-Grad-Feedback), um das latente Wissen der Organisation bzgl. der Lernpotenzial-Einschätzung eines Kandidaten zu erhöhen, sowie (4) durch probandenzentrierte Interviews, um lernpotenzialrelevante Handlungs- und Erfahrungsfelder idiografisch aufzuspüren und zu explorieren (Interview, Interview, eignungsdiagnostisches).

Die Bedeutung des Konstrukts L. ist etwas später (d. h. in der zweiten Hälfte der neunziger Jahre) auch von amerik. Autoren (Spreitzer et al., 1997; Lombardo & Eichinger, 2000) herausgestellt und als Learning Agility bez. worden. Inzw. hat Learning Agility  in den USA eine wachsende Beachtung gefunden: «A construct whose time has come», wie es De Meuse et al. (2010, S. 119) formulieren. Es wird def. und bewertet wie das dt. Pendant: «The willingness and capability to learn from experience and subsequently to apply that learning to perform successfully under new or first-time conditions becomes one of the most critical success factors for managers and executives» (ebd.). In den USA ist Learning Agility gerade dabei, zu einer Trendkompetenz aufzusteigen (DeRue et al., 2012), wohl mitverursacht durch die neue Medien-Welt. Unternehmen wie Google, Amazon, Microsoft, Apple, Facebook strahlen stark aus und legen in der Auswahl ihrer Manager einen bes. Fokus darauf. Diese Entwicklung ist inzw. auch im dt.sprachigen Raum erkennbar. Somit bekommt L. durch die «Hintertür» USA zwar späten, gleichwohl willkommenen Beistand.

Referenzen und vertiefende Literatur

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