Lernpotenzial-Assessment-Center (LP-AC)

 

[AO, DIA], (engl. Learning Potential-Assessment Center), bez. eine spez. Konzeption von Assessment-Center, die die KompetenzLernpotenzial (= LP.; = multiplikative Verknüpfung von Lernfähigkeit und Lernmotivation) i. R. der Management-Diagnostik erfassen sollen. Eine verhaltensbasierte Messung dieser prognostisch als bes. relevant angesehenen Kompetenz erschien wünschenswert angesichts der sich permanent ändernden Arbeitsplatz-Anforderungen durch den beschleunigten Wandel von technologischen, organisationalen und wirtschaftlichen Bedingungen. Als Synonyme für das LP-AC (Obermann, 2002, 2009; Sarges, 1995b, 2003) wurden zunächst die unabhängig voneinander eingeführten Ansätze der Prozessorientierung von Assessment-Center (Obermann, 2002) und des Lernfähigkeits-AC (Sarges, 1993) verwendet.

Beide LP-AC-Ansätze nehmen Bezug auf das Lerntest-Konzept von Guthke (1991, Lerntest), durch das – durch Prozessbetrachtung (zweimalige Messung) – das tatsächliche Potenzial eines Pb (z. B. Intelligenz) besser erfasst werden kann als mit einer einmaligen Statusmessung, die bei weniger geübtem Leistungsverhalten eines Pb zu einer Unterschätzung seiner max. Ausprägung (= seines Potenzials) führen würde. Ziel eines solchen Lerntests ist es also, durch testing the limits die Chancengleichheit der Pbn zu erhöhen. Üblicherweise folgen Lerntests einem sequenziellen Untersuchungsplan: Testung 1 → Training → Testung 2. Als Indikator für die Lernfähigkeit wird die Differenz der Leistungen in den beiden Testungen betrachtet, zw. denen eine Trainings-/Lernphase liegt. Abhängig von der Dauer der Trainingsphase werden Kurz- und Langzeit-Lerntests unterschieden. Darin liegen auch die Unterschiede der beiden LP-AC-Ansätze begründet.

Obermann (1992) wählt den Kurzzeit-Ansatz für sein 2- bis 3-tägiges LP-AC und überträgt das Lerntest-Konzept in diesem Zeitrahmen unmittelbar auf die Arbeitsproben. D. h. die Güte des Verhaltens in jeder der diversen Arbeitsproben (Präsentation, Rollenspiel, Gruppendiskussion, Postkorb etc.) wird zu zwei versch. Zeitpunkten (am 1. Tag und am 2. oder 3. Tag) gemessen, wobei zw. beiden Messungen Feedbacks und Lerninputs gegeben werden (z. B. Präsentation 1 am 1. Tag → Feedback/Training → Präsentation 2 am 2. oder 3. Tag). Die Differenz der Messwerte (2.–1. Messung) fungiert als Indikator für LP. in dem betreffenden Arbeitsverhalten. Die Differenzwerte als Indikator für LP. heranzuziehen, ist ein Schwachpunkt bereits in Guthkes Argumentation, da sie auch von den Ausgangswerten abhängen: Ist das Ausgangsniveau schon hoch (und damit das Potenzial), so fällt der Differenzwert nicht selten niedriger aus, was der validen Erfassung des Konstrukts LP. widerspricht. Auch Obermann (2009) schlägt aufgrund dieses Einwands vor, zur Potenzialmessung naheliegenderweise das Endverhalten (im Bsp.: Präsentation 2) heranzuziehen, da hier der evtl. Anteil von bisheriger Ungeübtheit eines Pb zumindest in gewissem Ausmaß ausgeglichen werden konnte. Mit seinem überschaubaren Zeitrahmen von 2–3 Tagen scheint der LP-AC-Ansatz von Obermann außer für basale Entwicklungszwecke v. a. geeignet für die Auswahl von externen Management-Aspiranten.

Sarges (1993) geht von vornherein von der Überlegung aus, nur das Endverhalten als geeigneten Indikator zu betrachten; darüber hinaus versucht er, das Konstrukt Lernpotenzial in seiner ganzen Breite, d. h. neben der Fähigkeit gleichermaßen die Motivation zum Lernen, in den Blick zu nehmen. Mit Motivation ist dabei gemeint, ob und wie stark eigengesteuert und selbstorganisiert der Erwerb der vielfältigen, für dieses Feld erfolgsrelevanten Verhaltens- und Handlungsweisen von einem Pb angestrebt wird. Für eine solche breite und tiefergehende Erfassung von LP. hält Sarges lediglich den Langzeit-Ansatz des Lerntest-Konzepts für tauglich. In seinem LP-AC-Ansatz wird auf eine Testung/Messung zu einem Zeitpunkt 1 verzichtet, weil keine Differenzwerte berechnet werden müssen. Stattdessen wird bes. Gewicht auf eine langzeitliche Haupt-Lernphase von 8–12 Wochen vor dem Beginn des 2-tägigen LP-AC gelegt. Dazu werden die Pbn hinreichend lange vor dem LP-AC angeregt, sich eingehend vorzubereiten: u. a. durch das Studium relevanter Management- und Kommunikationsliteratur, durch lernfördernden Kontakt zw. AC-Teilnehmern und Führungskräften des Unternehmens, durch Diskussionen typischer Führungsprobleme, durch Befragungen, Fallstudien u. a. Dabei unterliegt die Annahme, dass hoch lernfähige und zugleich hoch lernmotivierte Pbn in der Phase vor dem LP-AC i. d. R. mehr lernen und damit zu Beginn des LP-AC einen hohen Leistungsstatus mitbringen und somit im LP-AC insges. auch eher ihre max. Leistungswerte erreichen; dagegen erzielen hoch lernfähige, aber weniger motivierte Pbn sowie solche, die weniger lernfähig, aber hochmotiviert sind, im LP-AC geringere Leistungswerte. Solche Leistungswerte werden als Indikator von LP. für den Managementbereich aufgefasst. Damit fungiert dieses LP-AC – in Termini des Lerntest-Konzepts – als gesamthafte Testung/Messung zum Zeitpunkt 2. Wegen der längeren Vorbereitungszeit der Pbn und einer inhaltlich deutlichen Firmenbezogenheit der Arbeitsproben eignet sich der LP-AC-Ansatz von Sarges in erster Linie für Entwicklungszwecke von in einem Unternehmen schon vorhandenen Management-Nachwuchskräften und Managern.

LP-AC in beiden Varianten, aber auch in diversen Modifikationen und Ergänzungen dieser (z. B. durch Vorsatzbildung, Antizipation von Lernhindernissen) rufen bei Pbn wie Veranstaltern hohe Akzeptanz und Wertschätzung hervor. In einer Erhebung zum AC-Einsatz (Krause et al., 2001) gaben 9 % der Firmen an, eine Variante von LP-AC heranzuziehen. Ob sie aber auch – und wenn ja, welche Varianten – höhere prognostische Validitäten (Validität) als herkömmliche Assessment-Center erreichen, was ja das Ziel ist, bleibt eine noch zu klärende Frage (Obermann, 2009). Für den LP-AC-Ansatz von Sarges wird aktuell eine systematische und umfassende Validierungsstudie mit Schul- und Hochschulnoten, Intelligenz-, Persönlichkeits- und Motivationstests sowie beruflichen Performanz-Beurteilungen im Langzeitformat durchgeführt. Personalauswahl, Personalbeurteilung.

Referenzen und vertiefende Literatur

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