Mitarbeitergespräch

 

(= M.) [engl. appraisal interview], [AO], ist ein zentrales Führungsinstrument, das in Dialogform zw. Führungskraft und Mitarbeiter stattfindet (Führung). Insbes. in dt.sprachigen Organisationen sind M. in ihrer systemat. Form weit verbreitet. Das M. leitet seine Bez. von der Forderung ab, dass der überwiegende Redeanteil beim Mitarbeiter liegt, was in der Praxis jedoch oft nicht realisiert wird. Das M. umfasst alle institutionalisierten oder formalisierten Personalführungsgespräche (Personalmanagement, Personalpflege), die der Vorgesetzte mit einem Mitarbeiter in Wahrnehmung seiner Führungsaufgabe gestaltet. Es handelt sich somit um ein Gespräch mit fester Terminierung, höherem Zeitbedarf und hinreichender Vorbereitung beider Gesprächspartner. In Abhängigkeit vom Gesprächsanlass variieren die Inhalte von M. Eine Orientierung erfolgt meist anhand von Leitfäden oder Checklisten, die auch in computergestützter Form vorliegen können. Bestandteile sind häufig eine umfassende Bilanzierung, die Verständigung über Ziele sowie die Besprechung der weiteren (fachlichen und überfachlichen) Entwicklung des Mitarbeiters. Zielstellungen in Zusammenhang mit dem M. können im Einzelnen sein: (1) Entwicklung einer tragfähigen, langfristig angelegten, vertrauensvollen Zusammenarbeit; (2) Def. und Vereinbarung von klaren Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten; (3) Offenlegung nicht nur von gemeinsamem Verständnis, sondern auch von Auffassungsunterschieden; (4) Vereinbarung von indiv. Zielen und regelmäßige Überprüfung der Zielvereinbarungen; (5) gegenseitiges Geben und Empfangen von Rückmeldungen; (6) Klärung von wechselseitigen Erwartungen; (7) Identifizierung von Verbesserungsmöglichkeiten und Beseitigung von Hindernissen für die volle Leistungsentfaltung; (8) Abgleich von Fähigkeiten und Einstellungen mit Aufgaben und Erwartungen; (9) Klärung indiv. Entwicklungsperspektiven; (10) Vereinbarung von Entwicklungsmaßnahmen. Der Nutzen des M. bezieht sich damit nicht nur indirekt auf die Organisation, sondern auch direkt auf die Führungskraft sowie den Mitarbeiter selbst. Zumeist werden die Vorgesetzten von der Organisation zur Durchführung des M. in entspr. Schulungen oder Trainings qualifiziert. Inhalte dieser Maßnahmen sind i. d. R. die Vermittlung von Grundlagen der Kommunikation, einschlägige Modelle zur Gesprächsführung und wechselseitigen Zusammenarbeit sowie das Training konkreter Gespräche bzw. Gesprächssituationen zumeist i. R. von videogestützten Rollenspielanalysen. Zentral für das Gelingen des M. in der Organisationspraxis ist die Schaffung einer Atmosphäre von gegenseitiger Offenheit und Vertrauen, die es z. B. dem Mitarbeiter ermöglicht, der Führungskraft gegenüber Defizite und Entwicklungsnotwendigkeiten wahrheitsgetreu anzusprechen. Eine Verknüpfung des M. mit Zielvereinbarungssystematiken (Zielvereinbarungsgespräche), insbes. mit Entgeltrelevanz, erweist sich damit bisweilen als wenig kompatibel. Sonderformen des M sind z. B. Feedback- (Feedback, Formulierung von), Beurteilungs-, Konfliktlösungs-, Rückkehr- und Trennungsgespräch.

Referenzen und vertiefende Literatur

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