Organisationale Identifikation (Theorie und Befunde)

[engl. organizational identification], [AO, SOZ], beruht auf der Theorie der sozialen Identität (Tajfel & Turner, 1979; SIDE-Modell), wonach Menschen ihr Selbstkonzept teilweise aus ihren indiv., persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten beziehen (personale soziale Identität) und teilweise aus den Eigenschaften und Fähigkeiten der Gruppen, denen sie angehören (soziale soziale Identität). Weil Menschen bestrebt sind, ein pos. Selbstkonzept zu haben, versuchen sie ihre Gruppen gegenüber anderen abzugrenzen und sie pos. darzustellen, z. B. indem sie sich für ihre Gruppe engagieren und mehr leisten. Organisationale Identifikation ist eng verwandt mit dem Konstrukt Commitment, die empir. Korrelation zw. organisationaler Identifikation und affektivem Commitment ist meist sehr hoch, theoretisch gibt es aber einige Abgrenzungen (z. B. ist Commitment eine Einstellung gegenüber der Organisation, während organisationale Identifikation eher die Überlappung von Selbst und Organisation bez.). Ashforth & Mael (1989) haben das Konzept in die Arbeitswelt eingeführt und seither haben unzählige Studien belegt, dass Menschen, die sich stärker mit ihren Teams und/oder Organisationen identifizieren, auch mehr i. S. der Normen (Normen, soziale) agieren. Stärker identifizierte Mitarbeiter sind generell zufriedener und belastbarer, sie sind gegenüber Kollegen hilfsbereiter und wollen das Unternehmen seltener verlassen. Je nach Kontext sind sie auch leistungsfähiger, also z. B. sind sie in stark kundenbezogenen Firmen kundenorientierter oder in kreativen Bereichen selbst kreativer. Starke organisationale Identifikation kann aber auch zu Problemen führen: So sind überidentifizierte Mitarbeiter auch stärker dem Risiko ausgesetzt, Workaholics (Workaholism, Workaholic) zu werden. Stärker identifizierte Mitarbeiter leiden auch bes. darunter, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht gut geht oder wenn es von einer Fusion oder Übernahme betroffen ist. Ein weiterer Befund ist, dass Menschen sich eher mit kleineren Einheiten (Teams oder Abteilungen; Arbeitsgruppe) identifizieren als mit größeren (z. B. der Organisation als Ganzer), dass aber die organisationale Identifikation durchaus relevanter für best., organisationsbezogene Kriterien ist, z. B. für die Kündigungsabsicht. organisationale Identifikation, Messung.