Organisationsanalyse

 

(= OA.) [engl. organizational analysis], [AO], ist die systematische Untersuchung und Beschreibung der Merkmale, Strukturen, Bedingungen und Prozesse in einer Organisation (= O.). OA. wird in den Betriebs- und Verwaltungswiss. sowie der O.soziologie als Oberbegriff für alle Formen von Untersuchungen verwendet. Der Begriff der O.diagnostik (Organisationsdiagnose, psychologische) bezieht sich dagegen i. Allg. auf psychol. begründete Methoden der OA (Müller et al., 2018; Nerdinger, 2019).

Die OA. kann neben wiss. Zielen unterschiedlichen praktischen Aufgaben dienen, wie der Vorbereitung, Begleitung und Evaluation organisationaler Veränderungen (Organisationsentwicklung), als Grundlage für die Personalentwicklung (insbes. für personelle Entscheidungen, zur Analyse organisationaler Ressourcen oder zur Untersuchung des innovativen Potenzials) sowie zur Analyse der Effizienz und Effektivität in der O., als Entscheidungsgrundlage bei anstehenden technologischen Veränderungen oder Investitionsentscheidungen. Wenn OA. in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, lassen sie sich für ein Berichtswesen über den Zustand der Organisation nutzen. Schwerpunkte der OA. sind häufig Strukturmerkmale wie Größe, Hierarchieebenen, Formalisierung (z. B. schriftlich fixierte Zuständigkeiten und Regeln zur Ausführung von Aufgaben), Spezialisierung bzw. Arbeitsteilung und Technologie.

Bei der Untersuchung der personellen Ressourcen liegen die Schwerpunkte bei Merkmalen der Arbeitstätigkeit wie z. B. Handlungsspielraum, Arbeitskomplexität und Variabilität (Arbeitsgestaltung) sowie der Arbeitszufriedenheit der O.mitglieder. Der Unterschied zw. OA. und Tätigkeitsanalyse liegt dabei oft nur darin, dass bei einer OA. nicht nur zu einzelnen Tätigkeiten und Arbeitsplätzen Untersuchungen durchgeführt werden, sondern zu allen Arbeitsplätzen einer Abteilung, eines Bereichs oder der gesamten O. Hierfür können Verfahren zur Analyse des Organisationsklimas eingesetzt werden.

Bei der OA. werden i. d. R. versch. Arten von Daten gesammelt, insbes. schriftliche Dokumente (Organigramme, Stellenbeschreibungen, Dienstanweisungen usw.), Personaldaten und betriebswirtschaftliche Statistiken, Befragungen von Experten, Befragung von O.mitgliedern, Befragungen von Gruppen, beobachtbare Kontakte oder Verfolgen der Bearbeitungsgänge bei einzelnen Aufgaben durch versch. Personen (z. B. der bearbeiteten Akten von Schreibtisch zu Schreibtisch), Auswertung von Maschinen- und Computerdaten sowie Tätigkeitsbeobachtungen mit standardisierten Instrumenten (Tätigkeitsanalyse). Oft werden Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit oder allg. Fragebögen zur Erfassung der subj. Wahrnehmung und Bewertung der O. und ihrer Merkmale durch ihre Mitglieder (Organisationsklima) in OA. integriert.

Mitunter werden lediglich einzelne Experten aus der O. befragt, die stellvertretend für alle ihre O. beschreiben. Angemessener ist eine repräsentative Befragung der O.mitglieder aller Hierarchieebenen und Bereiche, deren Untersuchung vorgesehen ist. Büssing (1992b) zeigt, wie die Ergebnisse standardisierter Tätigkeitsanalysen für eine systemat. OA. verwendet werden können. Spez. bei Analysen der Organisationskultur werden vielfältige qual. Informationen erfragt. Hier interessieren sowohl die Werbeslogans der O., Rituale bei Ehrungen und Feiern oder Erfolgsrezepte für Aufsteiger, als auch die internen Geschichten und «Klatsch» über das Management, über andere Personen oder über besondere Ereignisse, ja sogar kursierende Witze oder Graffiti und Wandsprüche. Diesen Informationen werden im Hinblick auf gemeinsame oder unterschiedliche Überzeugungen und Werte sowie die auf die ungeschriebenen Regeln der O. analysiert und interpretiert.

Die OA. wird oft von externen Unternehmensberatungen von einem interdisziplinär zus.gesetzten Team in einem mehrmonatigen Prozess durchgeführt. Kuhlmann und Franke (1989) unterscheiden die folg. sieben Phasen: (1) Einführungsphase, (2) Erkundungsphase, (3) Planungsphase, (4) Durchführung der Hauptuntersuchung, (5) Phase der Datenverarbeitung, (6) Interpretationsphase, (7) Zusammenfassung, Ergebnisbericht und Präsentation der Ergebnisse. In allen Phasen sind Gespräche und Verhandlungen mit allen Beteiligten der versch. Ebenen (Vertreter der O.leitung, der beteiligten Abteilungen und der Arbeitnehmervertretung) und gemeinsame Vereinbarungen erforderlich, um eine hinreichende Akzeptanz und Unterstützung bei der Durchführung der OA. und bei im Anschluss an eine OA. i. d. R. vorgesehenen Änderungsmaßnahmen (Personalentwicklung, Organisationsentwicklung) zu gewährleisten.

Veröffentlichte Verfahren zur OA. wurden von Karg & Staehle (1982) sowie Kubicek & Welter (1985) zus.gestellt. Ein Instrumentarium zur ganzheitlichen Betriebsanalyse (Mensch-Technik-Organisationsanalyse (MTO)) wurde von Strohm & Ulich (1999) publiziert. Akt. Interviewleitfäden, Fragebögen und andere Methoden der O., wie sie heute in der Praxis eingesetzt werden, sind i. d. R. nicht allg. zugänglich, weil sie von den Unternehmensberatungen als ihr bes. Know-how unter Verschluss gehalten werden.

Verwendete Literatur

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