Organizational Citizenship Behavior (OCB)

 

[engl.] individuelles Verhalten in der Arbeitsumgebung, [AO, WIR], von Organ (1988) definiert als ein freiwilliges Verhalten am Arbeitsplatz, das sich pos. auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und i. R. des formalen Anreizsystems nicht explizit berücksichtigt wird. OCB wird gewöhnlich über folg. Faktoren gemessen: (1) Altruismus: Hilfeleistungen für Kollegen, Kunden oder Vorgesetzte. (2) «Gewissenhaftigkeit» i. S. bes. sorgfältiger Erfüllung der Aufgaben. (3) «arbeitsrelevante Höflichkeit»: sich zuerst mit anderen abstimmen, bevor Handlungen gezeigt werden, die deren Arbeitsbereich betreffen. (4) «Sportsmanship»: gelassenes Ertragen der Ärgernisse, die unweigerlich aus der Zusammenarbeit zw. Menschen entstehen. (5) «Bürgertugenden»: die Teilhabe am öffentlichen Leben der Organisation. OCB wird in erster Linie durch die soziale Identifikation mit der und das Commitment an die Organisation motiviert, entspr. zeigen z. B. Zeitarbeiter weniger OCB als festangestellte Mitarbeiter. Die Konsequenzen des OCB werden nach indiv. und kollektiven Folgen differenziert. Auf indiv. Ebene wurden die Auswirkungen auf die Leistungsbeurteilung untersucht, wobei sich zeigt, dass OCB einen eigenständigen, z. T. sogar einen größeren Anteil an deren Varianz erklärt als die jeweils verwendeten Ergebniskriterien. Von den kollektiven Konsequenzen des OCB ist die stark ausgeprägte Wirkung auf die Leistung der Arbeitseinheit (Arbeitsgruppe) bzw. der ganzen Organisation hervorzuheben.

Verwendete Literatur

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