Präsentismus

Präsentismus[engl. presenteeism; lat. praesens anwesend, gegenwärtig], [AO, GES], Präsentismus meint Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz gesundheitlicher oder anderweitiger Beeinträchtigung, die eine Abwesenheit (Absentismus) legitimiert hätte. Die Tatsache, dass registrierte Anwesenheit kein hinreichender Beweis für zufriedenstellende Gesundheit ist, wird durch vielfältige Alltagserfahrung belegt. Untersuchungen bestätigen «ein hohes Ausmaß an Präsentismus in dt. Unternehmen» (Zok, 2008, 141). Bei der Beantwortung der Frage nach möglichen Ursachen ist zu prüfen, inwieweit die trotz der Beeinträchtigungen «Präsenten» sich durch best. Verhaltensintentionen oder Persönlichkeitsmerkmale auszeichnen. Brandenburg und Nieder (2009, 16 f.) nennen «großes Arbeitsvolumen, Pflichtgefühl, Rücksicht auf Kollegen, Angst vor beruflichen Nachteilen, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes und die Bewertung der Krankheit als Bagatellerkrankung» als hauptsächliche Gründe für Präsentismus. Zudem kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Konzepte persönlichkeitsförderlicher Arbeitsgestaltung mit ihrem Anspruch auf vollst. Aufgaben und Autonomie ein potenziell selbstgefährdendes Engagement auslösen und damit das Entstehen von Präsentismus begünstigen (Ulich & Wülser, 2018). So wurden (Ulich & Nido, 2014) «die Arbeit zu Ende führen», «die Arbeitskolleginnen bzw. -kollegen nicht im Stich lassen» und «die Verantwortung gegenüber Kunden bzw. Klienten wahrnehmen» als Gründe für Präsentismus häufiger genannt als die Angst den Arbeitsplatz zu verlieren, auch wenn diese keineswegs zu vernachlässigen ist (Schmidt & Schröder, 2010). Ebenso kann die Rumination, hier verstanden als «Grübeln über das Unternehmen und seine Prozesse» außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit (Martins et al., 2009, 120), zum Präsentismus beitragen. In diesem Zus.hang ist auch das von Sanderson und Andrews (2006, 63) mitgeteilte Untersuchungsergebnis von Interesse: «Depression and anxiety were more consistently associated with presenteeism (that is, lost productivity while at work) than with absenteeism.» Dazu kann u. U. «die fehlende Akzeptanz dieser Erkrankungen im Umfeld der Betroffenen» (Jahn, 2010, 356) beitragen. Darüber hinaus ist zu prüfen, inwieweit identifizierbare gesellschaftliche Entwicklungen und betriebliche Vorgehensweisen wie etwa die Einführung einer Anwesenheits- bzw. Gesundheitsquote oder best. Formen des Absenzenmanagements den Präsentismus veranlassen oder zumindest begünstigen. Andere Faktoren wie überlange Arbeitszeiten (Arbeitszeit), Schichtarbeit oder Zeitdruck können ebenfalls zu Präsentismus beitragen (Böckerman & Laukkanen, 2010, Hansen & Andersen, 2008, 2009), ebenso ein belastendes Vorgesetztenverhalten. Dass die Angst vor Arbeitsplatzverlust eine nicht zu vernachlässigende Rolle spielt, ist ebenfalls offensichtlich (Schmidt & Schröder, 2010). Unabhängig davon belegen die bisher vorliegenden Daten, dass Präsentismus zu einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit der davon Betroffenen sowie zu vermehrter Fehlerhäufigkeit und Unfallgefahr führen kann (Chapman, 2005, Schultz & Edington, 2007) und dass die Kosten von Präsentismus deutlich – nach einzelnen Untersuchungen um ein Mehrfaches – höher ausfallen können als die, die als Folge von Krankmeldungen entstehen (Schultz et al., 2009). Mehrfach wird auch darauf hingewiesen, dass Präsentismus in der Folgezeit sowohl Fehlzeitenquoten als auch Fehlzeitendauer erhöhen kann (Bergström et al., 2009). «Going to work ill repeatedly is associated with long-term sickness absence at a later date» (Hansen & Andersen, 2009, 397). Dieser Tatbestand ist in der Fehlzeitenforschung bisher kaum berücksichtigt worden. Schließlich konnten Wieland und Hammes (2010) zeigen, dass organisationale Gesundheitskompetenz geringere Präsentismusneigung provoziert, und Hagerbäumer (2017, 248), dass das «Vorhandensein einer Gesundheitskultur und die Durchführung gesundheitsförderlicher Maßnahmen mit geringerem Präsentismus einhergingen.»

Ein verbreitetes meth. Problem besteht in der retrospektiven Erfassung von Präsentismus, die sich – im Unterschied zur Echtzeiterhebung now@work (Strasser et al., 2017, Strasser & Varesco Kager, 2018) z. B. auf «das vergangene Jahr» oder «die letzten sechs Monate» bezieht.