Referenz

 

(= R.) [engl. reference; lat. referre zurückwenden, auf etw. beziehen], [AO, WIR], R. werden zur Personalauswahl in einer ganzen Reihe dt. Unternehmen eingesetzt, in anderen Ländern, insbes. im angloamerik. Raum, gelten sie als nahezu unverzichtbar. Sie werden mit zunehmendem Stellenwert des zu besetzenden Arbeitsplatzes in Unternehmen bedeutsamer und kommen insbes. bei mittleren und höheren Führungspositionen zum Einsatz. In der Umgangssprache wird die Bez. R. z. T. fälschlicherweise gleichbedeutend mit Arbeitszeugnis verwendet. Ein Unterschied besteht darin, dass ein Arbeitgeber rechtlich angehalten ist, jedem Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis auszustellen, das wohlwollend formuliert ist. Ein R.geber hingegen kann die Auskunft ohne Weiteres verweigern, kann aber ebenso zumindest bei telefonischen R.auskünften auch dezidiert neg. Aussagen machen. In dieser Hinsicht gilt die R. dem Arbeitszeugnis als überlegen, da arbeitsrechtliche Konsequenzen bei mündlichen Aussagen de facto nicht relevant sind, insofern die entspr. Aussagen selten nachvollziehbar dokumentiert werden und daher auch kaum Gegenstand von Arbeitsgerichtsprozessen werden können. Kennzeichen jeglicher R. ist, dass ein Dritter von einem R.einholer um Informationen über einen Bewerber gebeten wird. Üblicherweise ist der Dritte ein ehemaliger Vorgesetzter des Bewerbers, manchmal sind es auch Kollegen oder Lehrer.

Es gibt versch. Varianten von R., neben mündlichen Auskünften können es auch frei formulierte Briefe (Empfehlungsschreiben) sein. Sehr selten werden Einstufungsskalen oder sonstige strukturierte Referenzvordrucke eingesetzt. Ebenfalls variabel ist der Zeitpunkt innerhalb des Selektionsprozesses, zu dem eine R. eingeholt wird. In Großbritannien ist es bspw. im gewerblichen Bereich üblich, einem Bewerber nach dem Interview ein bedingtes Arbeitsangebot zu machen, dass also eine noch einzuholende zufriedenstellende R. des vorherigen Arbeitgebers Bedingung für das Angebot bzw. dessen Aufrechterhaltung ist. Zwei inhaltliche Varianten von R. lassen sich unterscheiden. Der eine Typus beabsichtigt vor allem die Verifizierung der vom Bewerber angeführten Angaben, bspw. über die frühere Position oder das Gehalt. Der andere Typus stellt eine qualifizierte R. dar, die eine Beurteilung der früheren Arbeitsleistung durch den R.geber beinhaltet. Aufgrund dieser Information soll der künftige berufliche Erfolg des Bewerbers vorhergesagt werden. Während einige R.einholer vor allem daran interessiert sind, die generelle berufliche Leistung des Bewerbers vorherzusagen, ist anderen in erster Linie daran gelegen, kritische Punkte aufzudecken, weshalb dann etwa Fragen zur Pünktlichkeit, zu Fehltagen oder zu Unregelmäßigkeiten beim Umgehen mit Geld gestellt werden.

R. werden von Praktikern in der Personalarbeit (Personalmanagement) als zumindest durchschnittlich valide eingeschätzt (Schuler et al., 1993) und sind aufwandsökonomisch zu erheben. Die Ergebnisse zur Reliabilität von R. sind allerdings ernüchternd. Die Stabilität der Urteile von R.gebern hat sich als frappierend gering erwiesen (Reilly & Chao, 1982). Möglicherweise liegt dies daran, dass die Art der R.einholung oft weder strukturiert noch anforderungsbezogen erfolgt. Nach den Ergebnissen älterer Studien ist mehr als eine mäßige Prognose der künftigen Leistung aufgrund von R. nicht möglich (Schmidt & Hunter, 2004). Und schließlich scheint bei R.gebern die Tendenz zu bestehen, entweder grundsätzlich nichts Negatives aussagen zu wollen oder aber aufgrund von Urteilsunsicherheit pos. Urteile abzugeben (Moser & Rhyssen, 2001). Neuerdings wurde vorgeschlagen, R. strukturierter zu erheben (Taylor et al., 2004). Insbes. der Anforderungsbezug und die Strukturierung in der Datengewinnungsphase dürften validitätserhöhend (Validität) wirken. Personalbeurteilung, Personalentscheidungen, Nutzen von.

Verwendete Literatur

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